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O Temido Feedback

Feedback

O feedback é uma ação temida pelo que ela representa para quem dá e recebe, principalmente se a razão dele existir for uma mudança, correção de rumo ou comportamental, o que frequentemente é associado à uma percepção negativa.

Além disso, é muito comum a associação do feedback com ameaças. É comum vermos feedbacks serem usados como armas de opressão ou comparação.

Isso acontece porque ele é associado à falha, erros, julgamentos e, muitas vezes, ao conflito de identidades.

Por outro lado, o feedback pode ser usado para melhorar aquilo que já funciona. O objetivo não é a perfeição, é permitir a melhora constante.

Mas antes de prosseguir, quero colocar algumas coisas que normalmente não são levadas em consideração.

Primeira: feedback é repleto de julgamento.

Impossível ter feedback sem julgamento.

Para muita gente essa afirmação vai doer. Mas é um fato.

Quem promove o feedback julgou quem vai receber, por mais “evoluída” que a pessoa se considere.

Já quem recebe julga tanto a pessoa que emite quanto a validade do que é dito na sequência, diante da sua própria percepção.

Não há como fugir disso, pois somos seres imperfeitos com as nossas próprias questões, cheios de emoções.

A pessoa mais racional que você conhece não consegue separar totalmente emoções de pensamentos e decisões.

Segundo, o processo de feedback passa por um pedido para exercê-lo e uma aceitação em recebê-lo.

Se você pretende fornecer um feedback e não está disposto a compreender o outro em seu contexto profissional, emocional e de vida, não siga em frente.

Ou o feedback dado não será útil ou seguido, ou a questão não está com que recebe: esta no emissor, ou seja, em você.

Feedback sem empatia e compreensão não funciona e NÃO É feedback.

É repreensão, vingança, ou o uso de alguém para atingir uma meta arbitrária pessoal.

Terceiro: Ah pô, eu não gosto de fulano, o trabalho dele é uma porcaria, como vou dar um feedback?

NÃO DÊ, ou ele também não será um feedback: será um exercício da sua frustração.

Entenda suas próprias emoções pela pessoa. Não dá pra focar no processo, na melhoria ou no argumento se você não gosta de alguém e… nesse caso, o problema é seu, não do alguém.

Ah, mas fulano é assim ou assado…

Não importa, a emoção e a reação são suas.

No calor de um debate onde emoções como a raiva e o medo estão afloradas por quaisquer motivos, NENHUM feedback será útil, válido ou terá resultados positivos.

O julgamento será a pauta principal e o resultado um afastamento. Quem dá oprime e quem recebe se defende.

Por mais que o julgamento seja inevitável, pergunte-se: qual o resultado esperado?

Por que partimos do princípio ingênuo de que uma crítica ou dar uma porrada é a forma mais adequada de obter o resultado desejado?

Se o objetivo do feedback é obter uma mudança positiva, estamos falando de argumentação e convencimento.

Para que ele ocorra, é necessário incentivar a abertura e a comunicação.

A instituição do medo como artifício de mudança é muito menos efetiva para o convencimento do que o acolhimento.

O medo e a ameaça provocam uma reação instintiva de sobrevivência e fechamento, mas dificilmente fazem alguém mudar de opinião.

Se a intenção é provocar movimento, medo e ameaça podem funcionar inicialmente, mas não incentivarão a mudança comportamental duradoura e ainda corre-se o risco do medo ou da ameaça ser considerada tão grande que causa a paralização.

Muitas vezes, mais até do que admitimos, reconhecer as boas características de alguém é mais do que razão não só para mudar o comportamento da pessoa como deixar de efeito colateral a motivação e o bem-estar.

Para aqueles que acreditam que apenas o resultado importa, essa e uma importante questão a considerar.

Então, qual a forma de obter o resultado desejado de um feedback?

Não acho que exista UMA forma… somos pessoas diferentes e tudo parte de ter empatia para reconhecer essas diferenças, principalmente as emocionais.

Em geral, gosto da ideia de associar qualidades e recursos à identidade e as mudanças necessárias a características transitórias.

E isso é bem mais fácil de fazer do que você imagina.

Primeiro, perceba as qualidades que a pessoa tem como recursos que ela pode usar.

Pense naquelas qualidades que ela possui para corrigir o que precisa ser corrigido.

A minha sugestão é que essas características sejam associadas à identidade de quem recebe o feedback. A forma mais fácil de fazer isso é afirmar que a pessoa É a qualidade.

Você é proativo, pontual, resiliente, comprometida, paciente, comunicativa, empática… Enfim, a qualidade associada à identidade.

A chave aqui é a afirmação: VOCÊ É.

Segundo, tudo aquilo que necessita de ajuste ou correção pode ser associado a algo passageiro.

Se há a necessidade de mais comprometimento, dedicação, pontualidade… ou qualquer outra característica ou comportamento, deixe claro que a suposta deficiência é algo momentâneo, desde quando percebeu a questão e que o fator que precisa de ajuste é um estado passageiro.

Já a chave aqui é: VOCÊ ESTÁ.

E o segredo aqui é super simples: um estado momentâneo é muito mais fácil de mudar do que uma identidade.

Ao invés de associar o desafio à pessoa, podemos colocar como uma tarefa a ser executada e que pode ser acompanhada.

Mas o nosso feedback ainda pode melhorar e existem algumas estratégias adicionais.

Um caminho interessante é, ao invés de evidenciar apenas aquilo que falta, evidencie aquilo que é necessário para alcançar o resultado.

Ao invés de apenas se afastar do que não é desejado, trace um caminho para aquilo que é.

O bom dessa estratégia é que tiramos os olhos do medo, da ameaça e da paralisia e promovemos um olhar na direção da conquista.

Outro ponto é entender que os objetivos são muitas vezes compartilhados.

E aqui, a gente volta para o início do vídeo… EMPATIA.

Se você está dando um feedback, é porque faz parte do problema ou da solução. Você faz parte do processo e provavelmente dos objetivos.

Então, aproprie-se disso.

Mas aproprie-se COM FORÇA, entenda o seu papel na questão e envolva-se.

Pensa comigo: você COMPARTILHA dos resultados ou não estaria nem aí em dar um feedback, a não ser que já tenha decidido se livrar da pessoa e esteja apenas cumprindo um roteiro.

Se esse é o caso, então sugiro avaliar que conteúdo seu, que está dentro de você, levou a essa decisão e qual a sua participação nesse resultado.

Sugiro também evitar terceirizar responsabilidades e perceber-se como parte fundamental para a obtenção dos objetivos esperados.

E se é assim, por que não idealizar uma saída em conjunto?

Por que não dar uma mão de apoio e ajudar? Por que não entender que tem muito mais participação do que apenas o feedback em si?

Muita gente acha que feedback é isenção de responsabilidade.

Mas é exatamente o contrário. Feedback deve ser recíproco.

Em culturas altamente competitivas e tóxicas, o feedback é um instrumento de comparação e movimentação hierárquica.

Em culturas de apoio e suporte, o feedback tem uma tendência natural de ser construtivo.

Lembre-se:

Feedback é participação, compreensão e cooperação.

Conteúdo adicional:

How To Give and Receive Feedback Effectively
https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC5709796/

Fonte da imagem do post: https://norsecorp.com/importance-of-customer-feedback/

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A Grande Confusão sobre Liderança

Já vi e ouvi inúmeras definições pra liderança.

Já ouvi que liderança é o resultado que você obtém da equipe.

Já ouvi também que liderar é persuadir e convencer, que líder é aquele que está à frente de um grupo, que tem autoridade ou que liderar é sobre servir.

Diante da leitura de inúmeros livros sobre o tema, a palavra “liderança” parece ter propriedades mitológicas e termina com um significado diferente para cada um de nós, sem mencionar que existe uma diferença gigante entre o conceito presente em livros famosos e a prática diária.

Então.

Há anos os indivíduos são medidos por valores tangíveis, seja na vida pessoal ou profissional.

Nas corporações, temos inúmeros indicadores de desempenho e métricas que são usadas para avaliar se as pessoas estão no caminho certo, se os objetivos serão alcançados dentro do prazo, permitir detectar falhas, corrigi-las e não há nada de errado com isso.

Por outro lado, no âmbito pessoal, com o surgimento das redes sociais, temos cada vez mais a ligação de coisas materiais e quantificáveis à identidade das pessoas. Temos a associação de sucesso àquilo que é possível mostrar para os outros, àquilo que é possível contar.

Isso aparece sob as mais diversas formas, como bens, provas sociais, número de seguidores ou amigos, curtidas, cursos e formações, diplomas, certificados e dinheiro.

E, como tudo aquilo que pode ser quantificado e contado, pode ser também ordenado e classificado. Seria tudo muito simples, se funcionasse.

Surgem então os pódios e as premiações, a busca pelo desempenho através da comparação e o conceito prático de que líderes são os que estão no topo da cadeia alimentar.

Eu quero estressar o argumento do conceito prático, porque apesar de termos literatura de décadas falando o contrário, esse é o comportamento hoje.

As pessoas que são consideradas de maior valor passaram a ser as de maior performance e também… aquelas que são recompensadas.

E aqui, o estado atual da sociedade mescla a questão profissional com a pessoal, associando tudo aquilo que pode ser medido à identidade, levando a um comportamento egóico e centralizador.

E se é assim que medimos e recompensamos o sucesso, cada vez mais se foca na performance à todo custo. As relações sociais e a cooperação saem prejudicadas em favor dos números.

Com critérios bem definidos e medidos de um suposto sucesso, é claro que os indivíduos buscarão a mesma métrica para benefício próprio, procurando aprender cada vez mais o que é conhecido como hard skills, ou habilidades e competências fáceis de identificar, medir e associar ao mesmo sucesso.

Perceba a equação que está em jogo aqui:

  • O sucesso passa a ser algo bem definido;
  • O sucesso pode e deve ser medido;
  • Indivíduos são recompensados e promovidos por esse sucesso;
  • A forma de chegar lá é através das competências que podem ser ensinadas, aprendidas e também medidas.

O efeito colateral disso é que os indivíduos que avançam na vida são aqueles que entenderam como essa equação funciona e tiram o melhor proveito dela.

Então, uma confusão gigantesca se instala.

Há a associação da ideia de que um líder de valor é aquele que tem sucesso… é aquela pessoa que subiu na escada da vida usando esses critérios.

Colocamos em posições de liderança indivíduos que tem ótima performance, mas não consideramos o que realmente importa para um líder.

Pior, cobramos esses líderes usando a mesma equação de sucesso e terminamos com o conceito de que o objetivo de uma liderança é dar resultado, cobrar a equipe e medir desempenho, passando a mensagem de que para crescer e se transformar em um líder deve-se usar os mesmos critérios.

Só que liderança não é um cargo ou uma função.

Liderança não é atribuída… Liderança é conquistada.

E você acha que é só isso?

Instituímos uma cultura de punição e recompensa, a famosa dupla “cenoura e chicote’.

Se no seu trabalho hoje você ganha um bônus ao atingir suas metas, então a sua empresa acredita que essa é uma boa forma de motivá-lo.

Há décadas, achamos que a melhor forma de motivar uma equipe é através da recompensa, do medo ou aversão à perda, mas não existem evidências científicas que suportem isso para atividades complexas.

Pra falar a verdade, existem evidências apontando para o oposto.

Recompensar o desempenho, quando a atividade é simples, repetitiva e não exige muito da cognição, traz resultados positivos.

Mas quando a atividade é um pouquinho complexa e exige uma análise mais profunda, a ideia da cenoura e do chicote simplesmente não dá resultado… Pelo contrário, atrapalha!

E o que isso tem a ver com liderança?

Bem…

Falamos brevemente sobre hard skills… E você já deve ter ouvido falar em soft skills também.

Eu não gosto dos conceitos de hard skills e soft skills porque eles geram uma separação que não existe quando, na verdade, estão conectados… Mas para fins de entendimento, eles servem.

Enquanto as hard skills são mais técnicas, tangíveis, objetivas e podem ser ensinadas, quantificadas e medidas, as soft skills são intangíveis e estão diretamente relacionadas com quem somos como pessoa, como nos relacionamos e agimos.

De um lado, temos coisas como aprender uma língua, fazer um curso superior, usar um computador ou programa, aprender uma linguagem de programação ou tantos outros exemplos que estão relacionados ao potencial exercício de um ofício.

É o aprendizado utilitário bem definido e avaliado.

De outro, temos a confiança, a empatia, a capacidade de se comunicar e até a inteligência emocional.

Hoje, o sucesso é medido através do exercício de hard skills. Somos quantificados e recompensados através delas.

Mas para a liderança, o que mais importa não são as hard skills.

São as soft skills.

E a explicação é simples: eles promovem a conexão entre os seres humanos, literalmente criando uma corrente do bem.

Só que ninguém recompensa por soft skills porque são difíceis de medir.

Lembra da nossa equação do sucesso? É através dela que somos julgados e consequentemente recompensados ou punidos. É esperado que essa mecânica termine como um fator de motivação, mas o que realmente traz motivação é o exercício das soft skills e por isso são tão importantes para a liderança.

Em outras palavras, não só medimos errado, como recompensamos errado.

E o resultado disso é encontrar uma epidemia de líderes egoístas que pensam apenas na autopromoção e uma cultura de crescimento profissional calçada na comparação, onde é mais do que comum pisar na cabeça dos outros para crescer ao invés de ajudar.

Você já percebeu o estado atual das postagens numa rede profissional como o LinkedIn? A grande maioria é pura autopromoção.

É a realidade de que a comunidade serve ao suposto líder… Mas deveria ser o contrário! O líder existe para servir à comunidade.

Não adianta de nada ler O Monge e o Executivo, entender o conceito de líder servidor e a prática ser outra, recompensando quem consegue mais cenouras e foge mais rápido do chicote.

O interessante é que esse conceito tem mais de 50 anos, achamos ele fantástico, mas incentivamos as coisas erradas.

Quando entendemos isso, percebemos que a conquista de objetivos e metas deve ser o efeito colateral do emprego de soft skills, de boas práticas de liderança e ainda ganhamos o bem-estar e saúde mental de bônus.

Agora, perceba a importância de quando eu disse que liderança é conquistada.

Uma pessoa é reconhecida como líder… E não auto intitulada. Ela é eleita.

Consegue perceber o conflito que vivemos hoje?

Liderança passa longe do egocentrismo… Se o papel de um líder é servir, tornar os outros capazes, habilitar e usar soft skills que estão totalmente ligadas à nossa capacidade de nos relacionarmos, justamente por isso um líder é eleito líder… porque as pessoas confiam e sabem que podem contar com ele.

E aqui, entra o conceito mais bonito de todos.

Não há métrica para confiança, empatia e comunicação. Não há métrica para inteligência emocional, honestidade e compaixão. São todos conceitos subjetivos que estão na cabeça e no coração da ponta que recebe.

Então, quando um líder é reconhecido e eleito, as respostas estão nos corações de cada pessoa que se relaciona com ele.

Não há esforço que um grupo ou organização faça para transformar alguém em líder se ele não for reconhecido como tal pelos demais membros do grupo.

Um indivíduo pode ocupar um cargo de chefia, de gestão e hierarquicamente alto. Mas ninguém pode ser colocado como líder forçadamente.

Se você acha que é um líder pelas qualificações mensuráveis que tem, é bem provável que não seja… Pelo menos não por esses critérios.

Novamente, mais uma coisa linda a respeito desse assunto: se um líder é reconhecido e eleito, ele pode ser qualquer pessoa em qualquer posição dentro de um grupo.

Qualquer um pode ser um líder, se esboçar as características adequadas e não existe associação mandatória entre liderança e posição hierárquica.

Mas os grupos, as empresas e organizações querem que você acredite que o seu chefe ou gerente é obrigatoriamente um líder.

Com isso, na realidade, estão apenas comprovando que não entendem absolutamente nada sobre o tema ou gestão de pessoas.

O que me deixa surpreso é que todos nós temos esse potencial, mas não exercemos… E pra ser um líder, ao contrário dos cargos de gestão, não precisa de um diploma, mestrado ou MBA.

Basta começar se importando com quem está ao seu lado.

Conteúdo Adicional

Artigos:

Punição e Recompensa
https://rmcholewa.com/2019/07/08/punicao-e-recompensa/

Das Métricas e Metas às Pessoas
https://rmcholewa.com/2017/09/13/das-metricas-e-metas-as-pessoas/

Vídeos:

Dan Pink e a surpreendente ciência da motivação
https://www.youtube.com/watch?v=rrkrvAUbU9Y

There’s NO Such Thing as “Soft Skills” | Simon Sinek
https://www.youtube.com/watch?v=o9uzJ0LgvT0

The Most Important Trait of a Leader | Simon Sinek
https://www.youtube.com/watch?v=eKQSLgtNcVo

Referências:

Ordonez, Lisa D.; Schweitzer, Maurice E.; Galinsky, Adam D.; Bazerman, Max H.: “Goals Gone Wild: The Systematic Side Effects of Over-Prescribing Goal Setting”. Harvard Business School NOM Unit Working Paper n. 09-083 [Online] // janeiro de 2009. Acesso em 08 de abril de 2021. DOI: 10.2139/ssrn.1332071

Sendjaya, Sen; Sarros, James C.: “Servant Leadership: Its Origin, Development, and Application in Organizations”. Journal of Leadership & Organizational Studies. 9 (2): 57–64. // setembro de 2002. doi:10.1177/107179190200900205

Suvorov, Anton: “Addiction to Rewards” [Online] // junho de 2013. Acesso em 09 de abril de 2021. DOI: 10.2139/ssrn.2308624

Livros:

O Monge e o Executivo, James C. Hunter: https://amzn.to/39XRVqm
Motivação 3.0, Daniel Pink: https://amzn.to/3uFHuQ8
Sociedade do Cansaço Byung-Chul Han https://amzn.to/38xRGSo
O Ego É Seu Inimigo, Ryan Holiday: https://amzn.to/3eb4BcJ
Líderes Se Servem Por Último, Simon Sinek: https://amzn.to/327pTWa

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O Cartesianismo como Estereótipo

Durante algum tempo em minha carreira, havia um lugar onde eu era frequentemente chamado de “cartesiano” de forma pejorativa e, sem dedicar um tempo a entender a questão aprofundadamente, simplesmente reagi negativamente ao estereótipo do cartesianismo.

Na época, o termo era usado em um contexto para descrever uma suposta inflexibilidade de pensamento ou estratégia, comportamento que me incomodou bastante, pois o prático “assédio moral” culminou em frequentes questionamentos de valores e identidade.

Como disse o próprio Alhazen, considerado o primeiro cientista, somos seres humanos falíveis e, por causa disso, o foco no argumento deve preceder a crença na autoridade e como outras tantas coisas que disse Tales de Mileto. ainda antes.

“Nossa, devo ter problemas mesmo”, pensava e pensei por muito tempo… por pura baixa autoestima.

Até descobrir que meus valores estavam adequados e que aquilo não passava de assédio moral, um argumento para validar um dos lados de pontos de vista discordantes.

Há muito aqui a explorar.

O que temos de individualidade ao ponto de interpretar se algo vai contra a nossa própria escala de valores? Como definir uma linha que separa a nossa moral da moral alheia e de uma potencial ética duvidosa?

Como julgar uma moral adequada diante de uma ética questionável? Aliás, como analisar opiniões divergentes sem descambar para o embate de identidades ou, melhor, como detectar quando esse movimento é provocado por divergências de valores?

Se voce já leu “O Erro de Descartes” de António Damásio, deve estar se perguntando o que danado estou fazendo eu, defendendo ideias cartesianas.

Pois bem.

Descartes defendia a separação da mente e do corpo, algo que ficou simbolizado ao longo dos anos como a separação da racionalidade e da emoção em favor do primeiro.

Portanto, uma mente cartesiana é, dentre inúmeras coisas, suposta e equivocadamente uma mente racional, mas inflexível, que obedece a um plano de coordenadas pré-definidas e previsíveis, imutáveis e sem emoções.

Isso acontece não porque hoje em dia duvida-se da separação da racionalidade e das emoções, mas porque Descartes foi o cara que criou toda uma metodologia de questionamento e, basicamente, o que conhecemos como ciência (pelo menos no Ocidente – afinal, Alhazen chegou quase 900 anos antes).

Sim, você entendeu certo: questionar é a base da mudança e era o que Descartes fazia de melhor, por mais ultrapassados que consideremos alguns conceitos deixados por ele.

Aliás, questionar como base da ciência é algo que causa muito mal-estar diante da manutenção das identidades autoritárias e egos, algo totalmente oposto à busca pelo conhecimento fundamentada no questionamento. Autoridade não é evidência e se alguém a coloca como base do argumento ou crença, vai contra mais de 2500 anos de história e aprendizados.

Se por um lado há inúmeras crenças filosóficas e até estudos que demonstram como a racionalidade é indissociável das emoções, bem como o corpo da mente ou tantas características do pensamento cartesiano, isso não significa necessariamente inflexibilidade.

Equívocos certamente foram cometidos por Descartes… mas muitos cometem equívocos ao associar o conceito cartesiano com a defesa do status quo.

Particularmente, saio feliz desse rápido insight. Se tem uma coisa que aprendi ao longo dos anos é que descobrir os nossos valores e respeitá-los é fundamental para a saúde mental, assim como aceitar diferenças e estar aberto ao novo e às mudanças.

Uma aparente antítese, mas que revela uma especial complementariedade.

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O Futuro do Trabalho Se Parecerá Com o Quê?

Texto criado e publicado originalmente para a Ace Cloud Hosting. Acesse o link abaixo e leia o artigo completo:
https://www.acecloudhosting.com/blog/future-of-work/

O argumento também foi a base para este vídeo (clique aqui).

 

A mudança pede a adaptabilidade e exige a inovação mais do que nunca (e isso requer diversidade, criatividade e empatia)… E é inegável que estamos passando não só por mudanças profundas, mas muito mais rápido.

Existe atualmente uma força que afasta as pessoas do contato físico e que pode ser prejudicial para os relacionamentos de médio e longo prazo, devido à falta de comunicação não verbal e da empatia.

Todo o conceito de “trabalho remoto” desaparecerá em breve das nossas vidas diárias em favor de ser chamado apenas de “trabalho”.

Apesar de trabalhar remotamente na última década em grandes multinacionais, percebi que as empresas mais bem-sucedidas não faziam isso apenas para economizar dinheiro: nelas, existe uma cultura sólida onde a tecnologia é usada para permitir que os indivíduos compartilhem e aceitem também quem são, emocionalmente e entre si.

Os líderes devem criar uma plataforma onde os colaboradores se sintam livres para serem eles próprios além do aspecto profissional e técnico, base da equação e um dos pontos mais importantes para a criatividade e o intercâmbio intelectual.

Canais de comunicação que permitam essa troca são essenciais para relacionamentos de longo prazo.

Mas isso não se aplica apenas aos líderes formais – todos nós somos líderes e protagonistas das nossas próprias vidas.

Gosto bastante do conceito de liderança horizontal: se você tem a capacidade de cooperar com os seus pares no intuito de crescerem juntos.

E isso exige compreensão e aceitação das individualidades. De fato, exige que o líder seja capaz de evitar a repreensão e estimular a cooperação.

Os resultados positivos surgem muito mais do incentivo à cooperação, do estímulo daquilo que é considerado um bom resultado do que do ato de coibir divergências, erros e falhas.

A capacidade de lidar com divergências, ideias e emoções diferentes fomenta a inovação.

Sugiro que você assista esse vídeo sobre comunicação. Lá, falo da pirâmide da discordância de Graham, ferramenta fundamental para permitir que exista uma convergência de ideias diferentes.

Curioso como a sensação de compreensão mútua da diversidade (que pode ser interpretada como divergência em uma primeira impressão) resulta em convergência e em um sólido trabalho de equipe em longo prazo.

As organizações que adotarem esses conceitos serão capazes de fracassar rapidamente, promover a adaptação às demandas futuras e alcançar o sucesso, não apenas aprendendo a lidar com as mudanças que a sociedade está vivendo agora, mas também ficando preparadas pra tudo.

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Sucesso e a Epidemia de Escassez

Este texto foi publicado em vídeo no canal do Youtube. Para assistir, clique aqui.

Se você entrar em uma livraria hoje encontrará muitos livros sobre sucesso, especialmente dizendo o que é e como chegar lá.

É muito confortável cair na tentação de seguir um roteiro que já foi supostamente testado sobre como chegar ao sucesso.

Mas é bem mais desafiador olhar para dentro de si e descobrir o que é sucesso para nós mesmos e entender que cada um de nós tem a sua própria jornada.

Como se não bastasse, a sociedade, o trabalho, nossos amigos e familiares têm suas próprias definições padronizadas e existe uma associação bem direta entre cumprir metas, objetivos e como alcançar o sucesso.

Imagine: trocar o conhecido, aquilo que dá uma definição clara e mostra um caminho, versus enfrentar o desconforto do desconhecido de não saber.

Aliás, existem inúmeras definições de como “não falhar” e esconder os erros são a receita para a felicidade.

Na prática, é assim que a sociedade funciona, seja em casa ou no trabalho e esse conceito de jornada para o sucesso não poderia estar mais longe da realidade.

Para cada sucesso, existem inúmeros fracassos… E escondemos os fracassos: temos vergonha deles.

Perceba o movimento aqui.

A associação do conceito de sucesso à expectativas externas, a metas e objetivos externos.

E isso gera uma verdadeira epidemia de vazio e escassez.

O conceito prático de sucesso atual gera uma onda de tristeza e depressão porque o sucesso é externo. Vem de fora.

Cada vez que prestamos atenção a um discurso que tenta nos ensinar o que é sucesso e como alcançá-lo, estimulamos essa epidemia de escassez, olhamos para fora, esquecendo o que vai dentro da gente, lugar onde o real sucesso mora. Isso nos afasta cada vez mais da felicidade e da realização.

Eu fiz uma enquete nas redes sociais sobre o quê as pessoas entendem por sucesso, em uma frase.

As respostas variaram muito, desde a sintonia entre valores, propósito, ajudar as pessoas, até o dinheiro, passando por coisas como ser bem sucedido.

Agora, veja que curioso: apenas QUATRO pessoas disseram que o sucesso vem de dentro da gente e usaram uma metalinguagem compatível.

Ou seja, mesmo considerando questões internas como valores e propósito, apenas quatro respostas NÃO relacionaram esses fatores como dependentes direta ou indiretamente de fatores externos.

Não importa a definição de sucesso que tenha. O que realmente importa é se essa definição vem de dentro para fora ou se é algo de fora para dentro, porque é exatamente daqui que surge a epidemia de escassez, quando seguimos receitas e ideais externos apenas.

Para entender melhor essa questão, veja esse vídeo (clicando aqui) sobre felicidade material, contextual e existencial.

Não existe uma única definição de sucesso dada na enquete que não esteja adequada… porque ela deve ser individual e tá tudo bem.

O ponto é que quando abrimos mão de um conceito de sucesso próprio e abraçamos as expectativas do externo, promovemos potencialmente o desalinhamento com quem somos.

Passamos a buscar um estado idealizado pelos outros, pela sociedade e iniciamos uma corrida para querer sempre mais sucesso, sem nem saber direito o que ele significa para nós, com o terrível efeito colateral de estar sujeito a sermos manipulados pelas necessidades dos outros em favor das nossas próprias necessidades.

Aqui, abro um parêntese.

Em 2001, enfrentei dificuldades consideráveis diante do desemprego.

Uma crise de depressão que durou 3 anos e uma sensação de incompetência gigantesca.

Talvez uma das coisas que mais contribuiram para esse estado foi não poder acolher as pessoas que dependiam de mim.

E quando falo sobre isso, penso logo no sucesso e no seu antagônico clássico: o fracasso ou percepção de fracasso.

Sentia-me um inútil e, apesar de conseguir sair daquela primeira crise, apenas há pouco tempo comecei a perceber o sucesso de forma diferente.

Na verdade, comecei a percebê-los, porque só enxergava as falhas.

Considerava-me um fracasso por não atender às expectativas que eu achava que estavam depositadas em mim.

Hoje, eu olho para o passado e reconheço, como um tremendo sucesso, ter superado a depressão várias vezes.

Curioso que, ao longo dos últimos 20 anos, passei por outras crises, recebi alta e meu conceito de sucesso permaneceu o mesmo.

Sempre com foco nos fracassos ou nos conceitos de sucesso que percebia da sociedade, principalmente aqueles focados no material.

Durante tanto tempo não percebia como sucesso a superação, a reconstrução da minha carreira profissional, o alinhamento entre as minhas ações e os meus valores, o livro que publiquei, esse canal no youtube, o blog, tantos prêmios que recebi ao longo da carreira e tantos reconhecimentos, justamente por fazer aquilo que eu acho que está sintonizado com os meus valores.

Durante tanto tempo eu percebi a felicidade como obtenção do sucesso e o sucesso apenas como atingir metas, ganhar dinheiro para ter coisas, comer bem, tomar um vinho, me divertir com os amigos e eventualmente ser aplaudido.

Agora, sabe porque decidi fazer esse vídeo?

Semana passada fui caminhar cedo na praia… E vi uma praia totalmente seca… consegui andar na areia até os arrecifes sem molhar os pés.

De lá, vi o mar, vi as pedras… Vi peixes… Varas de pescar… Senti o vento forte, o cheiro de mar, o som das ondas… Dei meia volta, olhei para os prédios e pensei:

Isso é sucesso.

Foi uma das sensações de sucesso mais fortes dos últimos anos.

Então, faço um convite: que tal pensar um pouco mais sobre o que é felicidade, realização e sucesso pra você, mas com o desafio adicional de pensar nos três SEM ser algo externo, sem condicionar ao que esperam de você… Sendo algo partindo de dentro do seu peito, de dentro de você sem depender de nada ou de ninguém.

Eu tenho a certeza de que ficará surpreso e verá que você experimenta muito mais sucessos do que imagina.

Talvez a gestão das expectativas, as próprias e as dos outros, seja o fator mais importante para a felicidade, a realização e o sucesso.

Muita gente acha que o sucesso é feito uma poupança onde a gente deposita dor e sofrimento para colher juros mais pra frente.

Culturalmente somos levados a crer que não há sucesso sem dor e sofrimento e não consigo pensar em coisa mais distante do bem-estar.

O sucesso pode ser encontrado em pequenas coisas do dia a dia.

Aliás, se você conseguir encontrar sucesso nas pequenas coisas do dia a dia, a felicidade e a realização certamente lhe farão companhia.

Sucesso é uma descoberta de autoconhecimento, totalmente relativa, individual e muda assim como a vida.

Não confunda metas e objetivos com sucesso. É muito comum que o lado profissional queira que a confusão ocorra simplesmente porque isso é favorável aos interesses alheios.

É assim que nós somos transformados em números.

Você deve estar se perguntando… Então perseguir metas e objetivos não é sucesso?

Eu não vou dizer o que é sucesso e acredito que ninguém pode fazer isso. Você tem que descobrir o que é sucesso pra você e se isso é compatível com quem é.

Preste bastante atenção: depende de como reconhece o objetivo a ser alcançado.

Se for imposto e não idealizado em conjunto, sem estar sintonizado com quem somos, uma descoberta que deve acontecer antes, você pode estar indo numa direção que não trará nem felicidade nem sucesso.

E é por isso que é tão conveniente achar que sucesso depende de dor e sofrimento. Quando buscamos metas e objetivos desalinhados e fora de sintonia com nós mesmos, passamos a achar que o sacrifício de hoje é a felicidade de amanhã.

Se você pensar bem, perceberá que faz muito sentido.

Veja por exemplo este gráfico que trago no meu livro, explicado em detalhes. Perceba que ele não fala sobre o que é sucesso, apenas ajuda a classificá-lo:

Quanto mais a percepção de sucesso estiver atrelada ao material, mais ele estará relacionado ao ego coloquial e mais rápido ele desaparece, como um vício, uma droga…

Quanto mais essa percepção estiver associada ao todo e ao altruísmo, mais duradoura será sensação de sucesso, maior será a contribuição, a cooperação e as sensações de felicidade e realização.

Uma mesma situação na vida da gente pode ser percebida em qualquer lugar do gráfico, ou seja, como sucesso material, contextual ou existencial.

Darei um exemplo prático.

Em 2017, atuava como consultor na área de vendas para uma multinacional de tecnologia. Participei de um projeto para o governo de um estado aqui no Brasil, onde foi possivel economizar milhões em aquisições.

Por esse projeto e como parte do meu trabalho, eu fui remunerado e recebi uma comissão.

Eu poderia ter olhado para esse projeto apenas pelo aspecto financeiro, o que seria qualificado como sucesso material.

Mas o meu trabalho foi reconhecido e eu ganhei um prêmio por causa dele. A sensação de reconhecimento é fantástica.

Mas ao longo do tempo, enquanto o projeto era executado, eu percebi também o quanto a economia trazida beneficiou a população de uma forma geral.

A economia viabilizada pôde ser empregada em outros projetos de cunho social e isso está diretamente sintonizado com o propósito de ajudar as pessoas.

Veja como uma mesma situação, um mesmo evento gerador, pode ser percebido de diversas formas.

Se for percebido apenas como sucesso material, a sensação duraria pouco tempo.

Se usando a ótica do reconhecimento, talvez um pouco mais… Faria apenas bem ao meu ego.

Mas 3 anos após a venda do projeto, ainda sinto o bem estar de ter contribuído para algo maior.

Quero finalizar deixando as perguntas:

Quantas vezes perseguiu metas e objetivos e analisou se eles estão de acordo com quem é, com os seus valores e com o quê acredita?

Quantas vezes trabalhou para que o sucesso de fato seja uma contribuição para algo maior?

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A Realidade dos Avatares

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Desde 2006, praticamente todas as minhas recolocações foram através do Linkedin.

Muito se fala hoje de inclusão digital, partindo do princípio de que a raça humana tem acesso a isso aqui.

Não desmerecendo a plataforma, mas é surreal.

Tenho acesso ao Linkedin desde antes de 2005. Considero-me um privilegiado.

A julgar pelos logins que tive ao longo das décadas em diversas redes sociais, sou um ancião.

Pena que, em 2013, apaguei tudo por um tempo e recriei do zero (gmail, facebook, twitter, foursquare, orkut e tantas outras redes).

Não me julgue pela ação, pareceu coerente na época (eu sinto falta do email yodamaster@gmail.com e de ser prefeito dos melhores lugares em Recife).

Ego.

Ego again.

Ego once more.

Ego, is that you? Yours?

Pergunta pertinente em QUALQUER rede social.

Eu não estou escrevendo esse texto para agradar alguém. Estou escrevendo para fazer pensar, para permitir questionamentos, assim como a maioria dos textos que produzo desde 1998.

Uso as redes sociais primariamente para divulgar o conteúdo que crio, mas confesso, a vontade de apagar algumas surgiu novamente.

Grandes redes sociais promovem o cultivo da identidade e do ego coloquial.

Linkedin não é diferente.

Temos uma profusão de bajulações, de auto promoções e de tapinhas nas costas. E tá tudo bem, essa é a natureza da rede.

A questão é: você consegue ver além disso?

Conseguimos, como seres humanos, ver outros seres humanos ou um cardápio de escolhas, produtos e serviços?

Nos últimos 15 anos, boa parte das minhas postagens, principalmente no Linkedin, têm sido acompanhadas de copiosas consultas à amigos, colegas de trabalho e pessoas próximas.

Aí, comecei a pensar sobre o assunto nas últimas semanas, sobre como somos avatares em quaisquer redes sociais e como o processo de contratação leva em consideração personas e representações identitárias externas.

Um amigo me disse: “tem nada errado no seu texto. O risco de publicar é o que ta posto.”

Nossa, como isso é contraditório: procuram-se pessoas “pensando fora da caixa”, inovação e criatividade, mas não há espaço para o diferente e o diverso, quem questiona o status quo ou para o risco.

Ninguém quer falhar, não há espaço para isso; o fluxo segue o aparente acerto, sucesso e ninguém entende que o caminho para ele é preenchido por muito mais falhas do que acertos.

Você pode estar me julgando neste exato momento, pensando: caramba, esse aí é doido de falar essas coisas.

Como diz Murilo Gun , quando você se deparar com uma frase como “tá loko!”, preste atenção.

Não existe inovação e criatividade sem questionamento, sem diversidade e sem quebra de padrões.

Não existe inovação e criatividade sem um “pqp…”. O desafio ao status quo é a própria essência de ambos.

Se você procura por padrões, conseguirá os mesmos resultados insatisfatórios.

E ainda há o argumento de pensar fora da caixa quando o que é promovido e procurado está dentro da nossa própria caixa.

Pense assim: se consegue entender, está na caixa. Se não consegue entender, então talvez seja o caminho.

Se o que lhe desafia parece estranho e incomum, não rejeite: aceite, abrace e entenda. Respeite.

No mínimo, uma ação representando o domínio sobre o ego. No máximo, uma contribuição para o todo.

Quem somos nós em longo prazo, sem a cooperação?

Finalizarei com um ditado bastante conhecido e não exercido por aqui: se você quer ir longe, coopere. Aceite, dê a mão.

Diante de uma conversa com um grande amigo, após apresentar esse texto, tive e tenho medo de ser “cancelado”. Medo de chamar atenção demais, de ser classificado como pária.

Mas é isso que vem acontecendo no dia a dia e confortavelmente rejeitamos em favor da normose.

Que curioso: exigimos o diferente como argumento do novo em favor do sucesso e esquecemos que ele é feito de fracassos. Ninguém admite fracassos e apenas observa sucessos como padrão social de… normose.

Longe disso.

Se não crê em minhas palavras, analise o seu próprio passado; a sua própria história. Se não vem tentando e fracassando, a razão está meramente equivocada… Talvez a definição de sucesso que persegue. Sem exercer fracassos e aprender com eles, não há sucesso.

Qualquer ação no sentido de entender e controlar o ego coloquial vai na direção de altruísmo e do propósito.

Ego e propósito são mutualmente excludentes. Essa frase, por si só, é combustível para pensar bastante, principalmente na normose daqui e na normose fora daqui.

O mais curioso e até engraçado? Muitos concordarão com esse texto, mas terão medo de curtir e compartilhá-lo por achar que isso ameaça inconscientemente o seu próprio status quo.

E talvez ameace mesmo.

Isso por si só diz muito a respeito do ambiente profissional em que vivemos e de uma rede com cunho profissional.

Para deixar mais um pensamento: contrata-se por avatares?

Texto postado originalmente no Linkedin.

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Vulnerabilidade, Empatia e o Desafio da Recolocação

Em 2006, fiz uma transição gradual em tecnologia, da área técnica e de pós-venda para a área comercial, passando pela pré-venda.

Um momento de incertezas, dúvidas e medo, como normalmente o desconhecido se apresenta e que certamente já experimentou. Sabe como é.

Foi até uma transição tranquila (ao contrário do que os conselhos indicavam na época) e que contou com a ajuda de diversos mentores.

Confesso, tive bons professores e muita sorte nesse quesito.

A área comercial trouxe sucesso, inúmeras vantagens, uma natural instabilidade e, como tive a oportunidade de aprender ao longo dos anos, diante de inúmeros relatos de colegas e experiência própria, geradora de ansiedade e estresse. Acho a questão tão importante que boa parte do conteúdo que produzo desde 2017, incluindo um livro, giram em torno do tema.

Conquistei certa liberdade no passado e hoje, diante da situação em que vivemos no globo e da inegável retração do mercado, mesmo em busca de recolocação, consigo evitar o desespero do desemprego, apesar do convívio com mais um momento de incertezas, dúvidas e medo (olá desconhecido, seja bem-vindo).

Algum planejamento e a reserva financeira promovem mágicas.

Infelizmente, não é a situação de muitos colegas com quem me relaciono e onde a ajuda mútua é fantástica.

O teor deste texto é um pedido (pensei em usar o termo “apelo”, mas temo soar negativo).

Encontro-me vivendo uma situação curiosa, mas que já vi relatada inúmeras vezes:

A participação em processos seletivos que desaparecem.

Trata-se de uma situação extremamente desafiadora para todos nós e com impacto emocional absurdo.

Para quem está em busca de recolocação, participar de processos onde não há feedback, retorno ou quaisquer informações sobre o que está acontecendo pode ser desesperador.

Temos a situação típica de passar pelo processo, não ser aprovado e não receber a razão pelo qual não foi aprovado.

Temos a aprovação para oportunidades em empresas que viraram da contratação à demissão sumindo, de março para cá.

Temos, por outro lado, a situação onde não há retorno algum, dentre outras variações.

Então, dando um passo atrás na decisão de não usar a palavra “apelo”, retifico-me:

Se tem uma coisa que eu aprendi nos últimos 27 anos é que vivemos uma realidade cada vez mais dinâmica.

“Vulnerability is the birthplace of innovation, creativity and change.”
Brené Brown

Quem hoje entrevista pode ser entrevistado amanhã (inclusive pela mesma pessoa).

Aos envolvidos atualmente em processos seletivos, qualquer que seja o caso, permitam que os profissionais usem a oportunidade para aprender no que melhorar.

Não só deem retorno sobre o status do processo, mas contribuam para a evolução de cada indivíduo que fizer interface com vocês.

Melhor, através da empatia, permitam também que a saúde emocional seja mantida.

Por favor, tenham respeito pelo ser humano que está do outro lado da negociação e que está lidando com anseios consideráveis no momento.

Quando há retorno, troca empática, compreensão e ajuda, todos saem ganhando – construímos um ecossistema duradouro e sadio.

Percebo que há um esforço de excelentes profissionais em promover essa mensagem. Deixo aqui a minha mais profunda admiração e agradecimento por olharem além das relações profissionais.

“There are only two ways to influence human behavior: you can manipulate it or you can inspire it.”
Simon Sinek

Texto postado originalmente no Linkedin.

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Ensino: A Potencial Raiz de Tudo

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Escrevi originalmente este texto em janeiro de 2018 e ele foi parar no rascunho do livro que publiquei em maio de 2020. Entre janeiro de 2018 e fevereiro de 2020 (fechamento da versão final), sofreu um refinamento necessário e a adição de vários conceitos.

Entretanto, apesar de considerar o texto abaixo super importante na minha jornada criativa, não fez tanto sentido diante do contexto dos demais textos do livro e ele terminou não saindo na versão final e publicada. Então, resolvi publicá-lo aqui no blog, contendo aquilo que foi elaborado até fevereiro de 2020.

Como ele é extenso, resolvi quebrá-lo em duas partes: a primeira, publicada na semana passada, que trata especificamente da revolução intelectual e essa.

Se deseja abordar o assunto respeitando o fluxo criativo original, sugiro ler primeiro esse texto sobre o Establishment; depois esse, sobre a revolução intelectual e, só então, ler as considerações abaixo.

Vamos lá!

Por mais que tenhamos consciência de tudo que foi dito até agora e vontade para agir, um grande pedaço da questão reside em como educamos os nossos filhos para fazer parte ou até mesmo construir esse establishment.

Ainda no século dezenove, o filósofo John Dewey propôs uma ruptura com a metodologia clássica de ensino através da transmissão pura e simples do conhecimento. Notadamente, Piaget desenvolveu um trabalho com muitos paralelos, que cresceu e ficou conhecido como o construtivismo[1].

Em ambos os casos, existe um direcionamento a um aprendizado fomentado por experiências, pelo envolvimento social e pelos resultados práticos.

Considerando a importância da educação como base, hoje em dia vemos um reflexo traduzido em experiências práticas. São instituições que aboliram o quadro negro e a figura do professor passando a matéria unilateralmente, substituindo-o por uma metodologia ativa, prática, baseada em problemas, projetos, ideias, no debate em sala de aula e que coloca o aluno como protagonista.

Talvez a mais conhecida delas seja a Aprendizagem Baseada em Problemas (ou do inglês- Problem Based Learning – PBL), onde se defende que o ponto inicial do aprendizado deve ser um problema, um questionamento ou desafio. Começou a ser adotada na década de sessenta no Canadá e na Holanda.

O construtivismo educacional defende que o entendimento está em nossas interações com o ambiente (o que incentiva a calibração). Ele também propõe que o conflito cognitivo é um estímulo ao aprendizado, assim como o conhecimento evolui através das negociações sociais (Wilson, 1998).

O método promove a resolução de problemas entre disciplinas, permitindo uma visão do “todo” por parte do aluno. Ele guia o estudante a pesquisar de forma autônoma, estimula o pensamento crítico, a criatividade, o trabalho em grupos e a transformação do professor na figura do “tutor”.

Dito isso, o construtivismo na educação tem seus opositores. Alguns argumentam que ele foca demais nas habilidades e esquece um pouco das tarefas acadêmicas básicas (Santrock, 2009) ou daquele conteúdo que precisa ser invariavelmente passado no sentido professor – aluno.

Já outros defendem que o construtivismo vai contra a nossa arquitetura cognitiva natural (Kirschner, et al., 2006) e até que ele não respeita as individualidades e as limitações de aprendizado que existem. Em todo caso, é cada vez mais comum hoje em dia vermos uma adaptação da metodologia no intuito de corrigir as suas deficiências.

Mais recentemente, no início da década de oitenta, uma equipe em Harvard liderada pelo psicólogo cognitivo (com profunda influência construtivista) Howard Gardner, introduziu o conceito de múltiplas inteligências. Nele, defende-se a existência de sete tipos básicos, que foram estendidos à nove (corporal-cinestésica, espacial, existencial, interpessoal, intrapessoal, linguística, lógico-matemática, musical e naturalista). Trata-se de uma abordagem especialmente interessante por acomodar as características e aptidões individuais com profundas repercussões, algo que vai na contramão da escola tradicional e da padronização do establishment. Entretanto, ainda não há estudos que comprovem as teorias de Gardner e o conceito das múltiplas inteligências é considerado um mito por muitos na psicologia.

Contudo, está cada vez mais comprovado que, para extrairmos o máximo do nosso intelecto, precisamos respeitar as diferenças, as nuances e as capacidades individuais.

Fato é, o conhecimento move-se cada vez mais rápido e isso é inevitável. Ele é um alvo móvel em franca aceleração, tornando o ensino clássico uma forma inadequada de educação por definição. Saímos da era das regras invioláveis, do conhecimento catedrático e impermutável (é necessário registrar que a área acadêmica é altamente conservadora), para os tempos da sapiência adaptativa.

Com ou sem construtivismo, as perguntas devem ser: como moldar a educação para um tempo onde temos tanta informação disponível que o desafio é distinguir o que é relevante e prioritário? Como promovemos uma educação ajustável, que efetivamente respeite a velocidade, a diversidade, estimule o senso crítico, a criatividade, as relações sociais e, principalmente, a busca livre do propósito por nossos filhos, deixando de lado o códice, a conformidade e a uniformidade?

Eu não tenho as respostas para essas perguntas. Apenas acredito que necessitamos de uma filosofia ou estratégia de educação que promova a pluralidade, o discernimento, a originalidade e a aproximação social, dando potencialmente a oportunidade aos nossos filhos de questionar o ciclo existencial contemporâneo e sair dele ainda cedo em suas vidas (quem sabe sequer entrando nele), influenciando todo o resto.

Também acredito que uma estratégia capaz de alavancar a criatividade e devolver o senso crítico tem o potencial de fornecer a habilidade, à sociedade, de acertar esse alvo móvel. Será que não é o motivo por trás do construtivismo não ser amplamente adotado?

Também não sei. O establishment é onipresente e poderoso e não tenho a pretensão de ir contra ele, apenas contra a escravidão que ele gera. Eu não sou especialista na área de educação, mas talvez a solução esteja no meio do caminho: uma abordagem híbrida ou que permita a evolução em conjunto das estratégias existentes, usando o melhor de cada mundo.

Finalizo com outra consideração essencial sobre educação, dessa vez em casa. Talvez para alguns o desafio seja maior, mas considere se vem usando os seus filhos para suprir as suas expectativas e carências, tentando realizar-se através da vida deles, prejudicando a busca que farão naturalmente pelo propósito (deles).

Os filhos são o campo de batalha das ideologias dos pais.

O sistema que existe hoje usa todos nós como instrumentos para perpetuar o ciclo existencial contemporâneo e isso vai desde a educação clássica na rua até a como fomos ensinados a educá-los em casa, como pais, agindo assim. Liberte-se do passado. Liberte-se do sofrimento causado pela escravidão, pela sociedade, pela herança e quebre esse ciclo.

[1] Inspirado na obra de Jean Piaget (1896-1980), o construtivismo defende que o sujeito tem papel ativo e fundamental na criação do conhecimento, passando a ser o responsável pela sua construção e modificação através da elaboração de hipóteses acerca do objeto do conhecimento.

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O Guia Tardio

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É uma realização e uma felicidade imensa apresentar o resultado de quatro anos de pesquisa e trabalho, algo que surgiu da semente plantada aqui, neste blog.

Como sair da zona de conforto e criar para si uma nova realidade?

Em seu livro de estreia, Romulo Cholewa oferece um caminho de conscientização e, ao mesmo tempo, um valioso guia de desconstrução do nosso modo automático de viver a realidade que nos cerca.

Ao quebrar seu próprio ciclo existencial contemporâneo, você vai aprender a superar o próprio ego, compreender seus erros e vencer obstáculos da vida moderna que para muitos parece impossível, como a depressão, vitimização e procrastinação.

O Guia Tardio é um livro urgente para quem busca autoconhecimento e o desenvolvimento de relações saudáveis e duradouras com os outros e consigo mesmo.

O Guia Tardio

Disponível na Amazon Kindle / Kindle Unlimited!

O Kindle é uma estante de livros digitais que podem ser lidos em qualquer dispositivo, seja móvel (celular, tablet) ou no PC/Mac. Ele é capaz de gerenciar toda a sua biblioteca de conteúdo e permite o sincronismo entre leituras (você pode começar a ler no PC e continuar a leitura no celular, por exemplo).

Para baixar o Kindle, basta clicar aqui e escolher a sua plataforma.

Para comprar o livro, clique aqui.

 

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COVID19: Diário de Quarentena, dia 16

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Diário de quarentena, dia 16: existe uma diferença GRITANTE entre otimismo e positividade.

Precisamos do primeiro agora e deixar a ingenuidade de lado.

Ontem falei sobre a negatividade que carregamos dentro da gente e que a usamos convenientemente quando entramos em contato com qualquer coisa relacionada ao que está acontecendo.

O outro lado dessa suposta negatividade é a positividade.

Não precisamos de nenhum dos dois acima.

Precisamos reconhecer os fatos como eles são e, aí sim, sermos otimistas, agindo e trabalhando conscientemente baseados em evidências. São elas que nos levarão através da jornada que se segue.

De fato, as pessoas só se darão conta do que está acontecendo quando começarem a perder gente conhecida ou próxima.

E o medo? Será que ele é pior do que a pandemia como andam dizendo tantos influencers nas mídias sociais?

Duvido.

O medo é totalmente necessário e crucial para a nossa sobrevivência – ele é uma resposta neurofisiológica à uma ameaça.

É por causa dele que evitamos muita besteira em nossas vidas e também paramos diante de algumas situações para pensar em alternativas.

Além de sentir o medo, você já tentou entender, no fundo, qual a causa dele?

Ignorância.

Ao não entendermos uma situação geramos medo. Medo do desconhecido, medo de não conhecer as consequências, extensão, dano, vantagens ou desvantagens do que quer que seja, como algo nos afeta ou àqueles com quem nos importamos.

Portanto, a melhor arma contra o medo é o conhecimento.

É entender o que se passa, estudar o caso, a proposição que a vida apresentou.

É olhar profundamente para o medo em busca de entender o contexto e sua origem.

Contrário ao que muitos pensam, coragem não é ausência de medo. Coragem é o triunfo sobre ele. Ao mesmo tempo em que o conhecimento diminui o medo, ele alimenta a coragem. Quando a coragem é maior do que o medo, as escolhas surgem.

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COVID19: Diário de Quarentena, dia 15

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Nos último dias, ouvi e li vários relatos de pessoas que não querem saber de absolutamente mais nada que envolva a pandemia de covid19, alegando tratar-se de muita negatividade e que isso não ajuda.

Posso propor uma reflexão?

Em muitos casos, a suposta “negatividade” já é uma reação do ser humano a muitas situações que simplesmente “são”. Fatos, a realidade calibrada como ela é não é boa nem ruim, ela simplesmente “é” e se isso traz uma reação negativa da nossa parte, a explicação já está aí: na nossa reação. A potencial “negatividade” ESTÁ EM NÓS, não na realidade em si.

Aqui, cabe outra reflexão: onde desenhar a linha que separa a fake news do grupo das mídias sociais dessa também suposta realidade?

Nós, como seres humanos, temos a resposta para isso há séculos: ciência.

Primeiro, é necessário mudar o conceito de ciência que muitos têm.

Ciência não é absoluta, pelo contrário – ciência é uma metodologia, um processo de aperfeiçoamento baseado em evidências e que faz um esforço enorme para fornecê-las sem os vieses cognitivos que são naturais dos seres humanos.

Se você acha que ciência tem a ver com verdades absolutas, é justamente o oposto. Nela, existem processos justamente para combater nossos vieses e questionar sempre.

Ao negá-la, abrimos espaço para entrada das crendices, suposições, superstições e fake news.

Portanto, a solução pode parecer complicada e desconfortável porque exige investigação da nossa parte (e é sempre mais “fácil” repassar uma mensagem de whatsapp do que ir atrás da sua veracidade).

Informar-se, procurar fontes, questionar a origem, investigar o que está acontecendo de fato através de pesquisa.

Existe uma diferença GIGANTE entre escolher ver vídeos de gente morta ou sofrendo no whatsapp e procurar informações sobre o que está acontecendo em veículos importantes de comunicação. Se você opta pelo primeiro caso para se manter informado, talvez a “negatividade” esteja em você.

Manter-se informado sobre o que está acontecendo dá o poder de tomar as melhores ações para você, seus familiares e amigos. Encaro isso não como acesso à negatividade, mas como oportunidade para agir adequadamente e trazer resultados positivos para quem amo.

Mas Romulo, os veículos de comunicação distorcem o que está acontecendo!

Sim, e é por isso que nós temos a capacidade de pensar e questionar. Ao invés de criar uma bolha cognitiva em torno de nós, usemos a nossa habilidade de entender, raciocinar e concluir para sermos protagonistas.

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O Maior Desafio da Humanidade no Século XXI

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SARS-CoV-2 é o nome do vírus. COVID19 é o nome da doença.

Eu tenho 45 anos. Não estou no grupo de risco, mas tenho duas pessoas que amo, dentro de casa, nele.

Quando eu saio na rua, sinto a responsabilidade sobre os meus ombros.

A responsabilidade de não trazer essa “questão” para dentro do meu lar, onde a probabilidade de complicações dispara do meu índice de 3% para o índice de mais de 20%, das pessoas com quem convivo.

Então, ao sair no início da semana e voltar para minha residência em uma subida de elevador com quatro pessoas em grupos de risco que acabavam de retornar da praia, essa questão passou a ser minha. Pessoal.

Hoje, 22 de março de 2020, estou em casa.

Mas ontem, fui à farmácia comprar remédios essenciais ao meu Pai, que tem 87 anos. Na fila, vi uma Senhora com mais de sessenta que estava de biquíni e máscara.

No dia anterior vi, da minha janela, uma fila de pessoas em um banco aqui na esquina.

Nas mídias, vi pessoas em filas para comprar álcool em gel.

Todos são indicadores de que a nossa sociedade NÃO está entendendo o que está acontecendo.

Atualmente, estamos falando de cada infectado potencialmente transmitir o COVID19 para de 2,5 até 5,3 pessoas. Isso é inaceitável.

Alguém doente, por menos que seja atingido, pode ser um vetor de infecção para alguém que sofrerá as consequências.

Alguém que não se isola socialmente é responsável pela propagação daquilo que será o nosso maior desafio como humanidade no século XXI, se nada mudar.

De acordo com a curva brasileira de progressão do COVID19, estamos diante de um cenário de parada total do país por mais quatro meses, no mínimo. Quanto mais pessoas infectadas, mais mortes teremos e mais demorará para nos recuperarmos.

Tenho acompanhado de perto a evolução da pandemia. Compilo abaixo alguns dados e informações úteis, válidos agora (20200322 1542 -0300GMT). Dada a efemeridade das informações e a velocidade com a qual a situação evolui, isso pode mudar rapidamente:

https://labs.wesleycota.com/sarscov2/br/

https://covid19br.github.io/index.html

https://bing.com/covid

https://gisanddata.maps.arcgis.com/apps/opsdashboard/index.html#/bda7594740fd40299423467b48e9ecf6

https://www.reddit.com/r/coronabr/

https://www.worldometers.info/coronavirus/

Isolem-se fisicamente, mas informem-se. Planejamento agora, é tudo e ele depende da conscientização em massa.

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Estímulos, Motivação e Autoajuda

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Tenho uma passagem emblemática na mente: a de um treinador, no topo dos seus pulmões, berrando para um atleta: “vaaaaai, você consegue! Você é capaz! Vaaaaamos! Assim!!! Mais um passo!! Agoooora! Issssoooo!!!!”

Nos últimos quatro anos, mais próximo da indústria da autoajuda, do coaching, das imersões e de várias outras experiências do gênero, algumas até mais espirituais, eu presenciei a mudança chegar na vida de centenas, talvez milhares de pessoas.

É uma indústria que causa transformação: a estratégia muitas vezes consiste em alterar o estado do indivíduo através de estímulos sensoriais, emoções fortes e situações de alto impacto e, aí, permitir percepções valiosas.

O caminho usado é amplamente estudado na psicologia e certamente traz mudanças. Algumas vezes positivas, outras vezes negativas… uma percepção que depende de um enorme número de fatores, como o tempo e o momento analisado, o passado, as experiências e o mapa da pessoa.

Os estímulos são apresentados em múltiplos níveis. Vão desde condições ambientais, passando por experiências comportamentais, novas habilidades, interposição de crenças e valores (ou questionamento de ambos), mudança da própria percepção de ser e de identidade e, em alguns casos, indo até o nível de pertencimento, conexões, social ou espiritual.

Nestes quatro anos, muitos continuam a me perguntar se vale a pena experimentar situações assim.

Só existe uma forma de responder a essa pergunta: para mim, valeu.

Mas a situação é mais complexa e quero fornecer elementos para uma avaliação pessoal.

Vamos por partes.

Talvez o mais importante seja a disposição de olhar para dentro.

Dores crônicas antigas são confortáveis. Se acha que não, examine-as: fortes o suficiente para serem percebidas mas fracas demais para provocar mudança. Nos acostumamos e aprendemos a lidar com elas, exatamente de onde vem o conforto.

Nossa própria identidade já conhecida é muitas vezes um desejo comum: não mexe no que tá quieto; sou assim mesmo e que me aceitem. O corpo humano tende à conservação de energia e mudar gasta energia.

Melhor dizendo, olhar para si e escavar exige coragem. Não se preocupe, apenas a coragem necessária para começar.

Em segundo lugar, temos a confusão frequente de estímulo com motivação.

E, sejamos francos, não são poucos os estímulos.

Eles alteram o estado emocional do indivíduo, fazendo-o crer que tudo é possível, está ao alcance do esforço e do trabalho, basta empenhar-se. Fazendo crer que nada pode parar uma pessoa determinada.

Pode. Ah e como pode! A vida é cheia de surpresas.

A maior força do ser humano não é determinação; é a capacidade de adaptar-se.

Portanto, estímulo que leva a uma suposta e aparente motivação momentânea apenas, é a mesma coisa que potência sem controle.

Gasto de energia.

Alguém berrando frases motivacionais no seu ouvido ou seguir perfis motivacionais nas redes sociais pode até gerar movimento, mas mudança e evolução são outras coisas.

Muito da autoajuda é essa provocação na nossa cara que causa movimento… então, você sai do lugar, age, levanta do sofá e se cadastra na academia, começa a dieta, para de fumar, para de beber, começar a ler, estudar…  mas a iniciativa, o movimento encerra-se dias depois… e nada de verdade muda. Nada em longo prazo e a maioria das pessoas nem percebe, porque nunca avaliou.

Se você já passou pela experiência e acha que estou exagerando, faça uma análise do que alcançou concretamente: você agradecerá a si por ir mais fundo, além do jargão motivacional.

Investigue quais o resultados de fato conseguiu. Isso sim é um excelente exercício para avaliar se o estímulo levou a melhoras e, olha, as emoções exacerbadas podem ocultar os reais resultados: quando estamos excitados, acreditamos que as meras possibilidades já estão realizadas.

Isso leva à motivação propriamente dita.

Os estímulos são externos, a motivação vem de dentro.

Um estímulo pode acordar uma motivação sem precendentes dentro de alguém, mas apenas ele não leva muito longe. Falei sobre isso em outro texto, sobre procrastinação.

Então, se o estímulo serve para uma busca interna, para o aprendizado e para o autoconhecimento, a motivação tão desejada será encontrada ou criada. Mas se ele estiver só, volta-se para o ponto inicial.

Pior, pode-se retornar para o início com a sensação de que muito esforço foi desprendido mas que não se chegou a lugar algum.

Em terceiro lugar, não há garantia alguma de que o estímulo levará à realização, transformação, compreensão ou mudança positiva imediata.

Eu creio que a mudança é eventualmente positiva, mas olhar para dentro pode revelar faces do nosso ser há muito ocultas, conscientemente ou não.

Trata-se de um caminho. Um caminho com algumas estradas perfeitas; outras estradas um pouco esburacadas, à beira de abismos e campos floridos. Uma jornada muitas vezes de lucidez, de tristeza, de raiva, de felicidade… de prazer e de realização.  E tudo bem, faz parte da natureza humana.

Portanto, entenda que não há nada de imediato na evolução e no crescimento.

Percebeu a implicação dessa afirmação?

Os estímulos são momentâneos.

Se eles nos colocam no caminho da evolução, ótimo. De fato, só saberemos ao avaliar os resultados obtidos. Só através deles que saberemos se houve ou não evolução. Eu particularmente não me canso de trazer a minha e a sua atenção à este ponto: quais os resultados conquistados, de curto, médio e longo prazo?

Não vale afirmar que sente-se bem somente.

Pro seu próprio bem e correndo o risco de ser qualificado como racional, meça.

O que considera um bom objetivo ou conjunto de objetivos a ser alcançado?

Emocionais? Materiais? Existenciais? Espirituais?

Chegou lá? Está chegando?

Como ouvi Sri Sri Ravi Shankar[1] falar uma vez… pergunte-se: eu estou mais feliz? Eu estou mais calmo? Quando meu humor se altera por causa das inúmeras coisas desagradáveis da vida, ele retorna à calma e à felicidade mais rápido do que antes? A sensação de pertencer a algo maior e de querer contribuir têm aumentado? A necessidade do material tem diminuído e ter saúde financeira apenas para comprar coisas e momentos se distancia?

Eu acho que muita gente menospreza tudo que é entitulado “autoajuda” justamente por isso.

Por um lado, há um número enorme de gurus vendendo estímulos e, por outro, muitos clientes achando que vão comprar a pílula da felicidade. A tal da modernidade líquida de Bauman[2].

A tão desejada solução externa.

Uma equação lucrativa e, por muitos, considerada exploratória. Junta-se a oferta perfeita para o querer desesperado.

Aqui, há uma consideração importante a ser feita.

Os que procuram as pílulas mágicas, as fórmulas encantadas e os métodos supostamente infalíveis das peças de marketing de treinamentos de autoajuda e das capas dos livros… potencialmente encontrarão decepção.

O sórdido é que a decepção não vem rápido. Demora a perceber que não se sai do lugar e o argumento do marketing vigente é que… se não funcionou, foi porque você não se esforçou o suficiente.

Clóvis de Barros Filho coloca isso muito bem.

  • Os dez passos para a felicidade…
  • A fórmula do sucesso…
  • As cinco maneiras de ser produtivo…
  • As quarenta leis da persuasão…
  • A fórmula de lançamento perfeita…
  • Os sete mandamentos da inteligência emocional…
  • O método infalível para ser rico…
  • Os doze hábitos da venda…
  • O segredo da mente produtiva…
  • Os 48 ensinamentos do poder…

Soam familiares as colocações acima?

Todos elementos externos de uma suposta mudança indolente. Todos argumentos de persuasão e manipulação emocional para vender a solução absoluta (tão absoluta quanto a peça de marketing seguinte).

Pare por um momento e me diga: qual mudança é realmente passiva?

Não se percebe uma incongruência fundamental aí?

Não adianta olhar apenas para fora. Há de se olhar para dentro. Há de se cavar. Autoconhecimento é mudar a partir de si. É enfrentar dores conhecidas, demônios pessoais, esqueletos no armário da alma…

Todas as fórmulas, métodos, passos, segredos, leis, mandamentos e maneiras têm o seu sucesso inteiramente dependente da gente.

Aqueles que procuram tais recursos no intuito de conhecer quem são, mudam de vida.

São os que estão dispostos a mudar verdadeiramente.

São os que estão dispostos a encontrar em si a motivação. A razão, o propósito e… Como já disse Viktor Frankl[3], propósitos podem ser criados. Está TUDO dentro de nós.

Mas Romulo, eu li um livro de autoajuda que mudou a minha vida! Eu fiz um treinamento que me transformou em outra pessoa!

Foi?

Certeza?

Foi o livro que mudou a sua vida?

Foi o treinamento responsável pela transformação?

Conveniente quando fazem isso com a gente, não é mesmo?

O nome “autoajuda” é extremamente apropriado, percebe?

Ajudar a si.

Permita-me entregar-lhe uma nova percepção.

Aliás, mudando de ideia, permitirei que você conclua.

Eu concluirei com parabéns, por ter se permitido e por ajudar-se.

Deixo uma reflexão, correndo o risco mais uma vez de retornar ao tema da motivação:

Diante de tudo que foi dito… se o estímulo é externo e se ele nos leva a agir, estaremos abdicando da nossa capacidade de escolha? Estaremos sendo manipulados ao permitir que estímulos externos guiem nossas ações puramente no emocional?

Será que… conseguimos usar os estímulos ao nosso favor e guiar a nossa evolução de acordo com quem somos, no fundo? Será que, com isso, mudamos quem somos?

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Falemos Sobre Liderança

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Palavra interessante.

Muda de contexto e muda de significado à todo momento. Ultimamente, sua conotação dança como o vento. Atende às mais variadas necessidades de ser e de exercer.

De poder também. De poder exercer convencimento, seja retórica ou fisicamente e convencer… para obter.

As suas raízes atropológicas e evolutivas são muito bem definidas e com comportamentos óbvios, distantes da dança contemporânea.

O conceito de liderança estava ligado à força física, de ser o “alfa”, à capacidade de defender um grupo em troca de acesso preferencial à comida e ao acasalamento. Bom sistema, como diz Simon Sinek: prospera a carga genérica dos mais fortes.

Essa relação de troca cria secundariamente uma associação do “líder” com “liderados”, gera grupos de relação potencialmente sadia, uma hierarquia e uma noção de seguidores para este líder. Um estado temporário que, originalmente, estava diretamente ligado à capacidade de defender fisicamente o posto de líder, o grupo, reproduzir e, como sabemos, nossa capacidade física e sexual declina com o tempo.

Como Kevin Spacey chegou a dizer, em um episódio de House of Cards, talvez com um senso de ironia premonitório:

“Tudo é sobre sexo, exceto o sexo. Sexo é sobre poder.”

Olhando por uma perspectiva evolutiva eu diria que sexo e estar bem alimentado eram sobre poder e… poder era sobre sexo e estar bem alimentado. A parte da subsistência alimentar como vantagem de liderar foi perdendo o sentido com o tempo e o desenvolvimento da consciência.

Obviamente, a infuência do racional e da sapiência na liderança alterou um pouco sua relação com o poder.

Com o surgimento de funções cognitivas superiores, a concepção de liderança e do poder atrelado migrou para outras circunstâncias. incluindo tudo aquilo relacionado ao racional e ao intelectual, tornando o poder físico menos evidente, menos potente e favorecendo o “poder” psicológico e cognitivo.

O ser humano tem a possibilidade há muitas eras de dar manutenção nesse poder de inúmeras formas. Para citar algumas, temos a empatia, a comunicação persuasiva, o debate verbal (intelectual ou não), temos a coerção, a intimidação verbal e psicológica, temos o assédio, a manipulação, a experiência ou maturidade e tantas outras maneiras, sadias ou não.

Como a concepção de liderança hoje em dia está muito atrelada à obtenção de resultados ou o alcançar de objetivos, a figura do líder sofreu uma infeliz fusão com outras identidades, como a de gestão, coordenação, com cargos e comando.

Então, eis que surge um efeito colateral: a manutenção da suposta liderança pelo poder, com a chancela institucional da busca por resultados e atingimento de metas.

A invariável associação do poder, da liderança, da gestão e do comando criou a busca da liderança através do poder, para chegar aos potenciais resultados.

Será que a sociedade moderna substituiu a alimentação e o sexo (preservação da espécie) – resultados do passado – pelo resultado contemporâneo traduzido no ter ou em alguma moeda da atualidade?

Certamente.

A confusão é tão grande que o ter (que simboliza a posse de qualquer coisa, material ou não) confunde-se com poder. Ao confundir poder com liderar, acha-se que o caminho para o ter é o poder ou liderar (vice-versa).

Ao ter, consegue-se poder, liderança, sexo e subsistência. O ter facilmente substitui o ser. O poder e a liderança associados a uma identidade e não a um estado momentâneo e passageiro em benefício do todo, da comunidade ou do grupo (como era no tempo das cavernas e até um bom tempo depois).

Ter perpetua o poder. Ter perpetua a liderança, que passa a ser imposta e manipulada para que o próprio ciclo se reinicie, afinal, quem detém o poder deseja mantê-lo.

Não me espanto que o poder das hierarquias (potenciais exercícios sociais de níveis de liderança) esteja associado ao sexo nas organizações ou grupos, ainda na atualidade.

Tudo isso não é acaso.

Há uma intenção por trás dessa movimentação. Eu explico em outro post mas, em resumo, algo que transforma você em um ativo transacionável. Isso mesmo: você é usado e vendido como recurso. O próprio “líder” moderno também!

Agora, vamos reconceituar o que vem a ser liderança, considerando as funções cognitivas superiores que nos qualificam como seres humanos.

Voltando ao argumento de líder e liderados, a comunidade surge através da troca empática e da colaboração. Nos primódios, essa relação preservava o grupo frente às ameaças, permitindo a sobrevivência. A contribuição do indivíduo para o grupo preserva o grupo (e o indivíduo) frente aos desafios maiores do que o próprio indivíduo.

A palavra que define isso muito bem?

Cooperação.

Percebam a distinção.

Diante da confusão intencional atual do conceito de liderança, que é usado para transformar pessoas em ativos transacionáveis, o foco do líder passou a ser o poder para extrair dos liderados (seguidores) os resultados esperados.

Mas ser líder não é sobre resultados. Nem sobre a quantidade de seguidores.

“Líderes não criam seguidores. Eles criam mais líderes.”
Tom Peters

Portanto, não confundamos liderança com gestão, comando e hierarquia.

Um líder pode comandar. Um líder pode estar no topo de uma cadeia hierárquica. Ele pode gerir… essas funções ou posições podem ser coincidentemente a responsabilidade da mesma pessoa para um mesmo sistema… mas são coisas distintas.

Líderes não são eleitos ou escolhidos pelo currículo. Líderes surgem do meio do grupo.

Um líder se torna um líder quando decide ajudar as pessoas, quando decide apoiar, fomentar e cultivar culturas sadias. Na verdade, ele deveria ser medido por isso. Você pode ser um líder para os seus pares em um time ou em casa.

O líder deveria estar ao nosso lado.

Mas o que acontece?

O gestor está na pessoa do líder, ele comumente ocupa um alto cargo hierárquico e ele é medido por resultado. Alías, melhor dizendo: ele ascende na hierarquia por causa dos resultados.

Entendem agora o motivo da confusão?

“Nos tornamos líderes no dia em que decidimos ajudar as pessoas a crescer, não os números.”
Simon Sinek

E os números? Todas as empresas e organizações devem necessariamente virar instituições filantrópicas?

É óbvio que não.

Mas isso também não tem a ver com ser líder. Pelo menos não diretamente.

Quando ser líder vira entregar resultados, os resultados desaparecem em médio e longo prazo pois a confiança se esvai. Quando ser líder vira exercer o poder para ter mais, ter para exercer o ego ou perpetuar o ciclo ter-poder-comandar-liderar, a cultura desaparece. Os relacionamentos entre líder e liderado não se aprofundam e o líder substitui o liderado, sempre com foco na cenoura. Sem empatia ou relacionamentos, o grupo se esfacela. A cultura é destruída e valores não conseguem ser mantidos.

Ser líder é sobre o grupo ou tribo, como Seth Godin e Dave logan gostam de colocar.

Ser líder é sobre fazer cada um ser o seu próprio líder e, eventualmente, tornar-se líder.

Ser líder é sobre se importar com as pessoas, sobre empatia, sobre fazer o indivíduo ao seu lado desenvolver-se.

De fato, ser líder é focar nas pessoas em primeiríssimo lugar para que elas cresçam. É estar ao lado de cada um.

Um líder de verdade ajuda e entende os liderados.

Ser líder tem muito mais a ver com altruísmo do que com cifras, ego ou exercício de poder.

Ser líder é inspirar.

A consequência disso? Aí sim, é o resultado!

 

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Mas é só um livrinho… Toma o PDF!

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Seja a mudança que deseja no mundo!

Do início de 2017 ao último dia de 2018, eu escrevi um livro que pretendo publicar em 2019.

Foram noites viradas, incontáveis revisões. Foi um enorme prazer e encontro comigo… Mas foi muito trabalho e dedicação.
 
Realmente espero que ele ajude as pessoas…
 
Como eu, existem milhares de autores por aí, muitos que criam conteúdos maravilhosos.
 
Um livro best seller custa entre 19 reais a 69 reais. Se você fizer a assinatura de um serviço como o Kindle, paga 19 por mês e tem acesso a um acervo de mais de um milhão de livros.
 
Quando eu vejo as pessoas compartilhando PDFs, eu sinto na pele.
 
Exceto se o autor morreu há mais de 50 anos ou se ele especificamente colocou o conteúdo em domínio público, ao compartilhar aquele livro maravilhoso em PDF, você está cometendo um crime.
 
Violação de direitos autorais.
 
E não importa se o site de onde você baixou o livro diz que está tudo bem… Continua sendo crime. Importante essa observação, porque alguns sites chegam a alterar o conteúdo para colocar uma observação de que “está tudo bem”, “esse conteúo é de dominío público” ou algo do gênero.

Mentira, para convencer o leigo de que não está fazendo algo errado.

 
O autor é milionário? Bilionário? É daí? Isso faz diferença pra você e justifica dar uma enganada na lei?
 
Tem gente que pega uma contramãozinha porque está atrasado. Tem gente que pega uma contramãozinha com o filho no banco de trás do carro.
 
Tem gente que vive reclamando da corrupção, das injustiças e fica indignado com as notícias sujas sobre a política do país.
 
Política essa feita por pessoas que foram eleitas por quem pega contramão, dá toco pro guarda e compartilha propriedade intelectual com direitos reservados…
 
É tá tudo bem. Vamos vivendo o que plantamos.
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Deixa Que Eu Deixo

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Será que falar do lado positivo da procrastinação é tabu ou um assunto proibido?

Bem, falarei mesmo assim.

Procrastinação tem se tornado uma palavra maldita porque isso simplifica as coisas pra muita gente.

Eu gosto das coisas simples.

Infelizmente, neste caso, não é tão simples assim.

Em nome dessa simplicidade, ela tem recebido uma conotação bastante negativa, uma tendência de representar tudo de ruim que as pessoas conseguem associar à falta de ação.

Tudo aquilo ligado ao insucesso, ao fracasso, a falta de felicidade e de realização por não agir.

Um inimigo comum, objetivo, bem definido.

Solução? “Ter atitude, entrar em ação, agir!”

Não… não é apenas uma questão de convencer as pessoas a agirem de qualquer jeito.

Não é uma questão apenas de fazer alguém levantar da cama e seguir o seu dia.

Não mesmo.

E não adianta ler as receitas para “parar de procrastinar”. Não adianta que alguém berre no seu ouvido que você “tem de evitar a procrastinação a qualquer custo”.

Ou melhor, que deve ter atitude e, irremediavelmente, agir.

Em primeiro lugar, ela pode ser útil (sim, a procrastinação!)

Em segundo lugar, é necessário entender o motivo por trás da falta de motivação em agir (ou levantar da cama) e da baixa potência…  ou suas ações serão descoordenadas e improdutivas.

“Potência de agir“, como diz Clóvis e Barros Filho, usando como base Spinoza.

O gato da Alice colocou a questão muito bem, dois séculos atrás:

“Se você não sabe para aonde ir, qualquer lugar serve”.

Potência de agir traduzida em ação sem objetivo… é gasto de energia.

Mas Romulo, “procrastinar” não é saber o que fazer e adiar?

Opa, esse é o ponto.

O corpo humano é uma máquina linda.

Dentro desse vaso que hoje representa milhões de anos de ajustes, temos muita água… temos carbono, oxigênio, temos ossos, músculos, sangue…

Neurotransmissores, sais minerais… temos um sem número de elementos da tabela periódica. Temos eletricidade, movimento…

E temos pensamentos. Sentimentos, emoções, identidade, ego, cognição, conhecimento…

Temos um número infinito de combinações, de formas, de  hábitos, impulsos e de conclusões.

Temos um cérebro capaz das coisas mais inacreditáveis… e que nos manteve vivo usando quatro estratégias: conservando energia, protegendo-nos das ameaças, adaptando-se e promovendo o contato social através da formação de grupos.

Quando você vai à academia pela primeira vez e, 48 horas depois não consegue levantar da cama, é o seu corpo se adaptando (e, ao mesmo tempo, dando um recado: quero conservar energia – continuar nesse ritmo vai na contra mão dessa conservação – se deseja um novo estado, trabalhe conscientemente para isso).

Aprender a dirigir? A mesma coisa.

Andar de bicicleta?

Escrever?

Pular corda?

Falar em público?

O corpo tenta conservar energia e proteger você. Em seguida, se você continuar, adapta-se, iniciando uma série de alterações e mudanças que permitam executar o que intenciona de forma mais efetiva.

Imagine o seu estado atual, chamado de ponto “A”. Imagine também o seu estado desejado, chamado de ponto “B”.

Entre A e B existe mudança, adaptação e tempo. Esse “tempo” é o necessário para que a máquina do seu corpo  promova as mudanças que o capacitam a chegar em B.

Você não tocará em B por acaso. Chegará treinando, correndo, pensando, lendo, exercitando…

Só que essas mudanças ocorrem em vários níveis dentro de nós. Elas são físicas, neurológicas, psicológicas, cognitivas e emocionais, acompanhadas de dor. Essa dor nos permite avaliar se a mudança e o esforço valem à pena ou não.

Você já se deparou com um problema que achou impossível resolver?

Ele deve ter provocado algum desconforto diante da impossibilidade… e, tempos depois, a solução surgiu em sua mente?

Acontecimentos do seu dia a dia trouxeram sentimentos e emoções insuportáveis que, com o tempo, tornaram-se suportáveis e, eventualmente… uma lembrança distante, como um luto?

Uma perda, trazendo lágrimas e sofrimento… para depois de alguns dias, semanas ou meses percebê-la como um fantástico aprendizado?

Você cria?

Escreve, pinta, esculpe, compõe?

Quem sabe… planeja, projeta ou define estratégias?

Já teve ideias e inspirações fantásticas cantando no banheiro, dirigindo (meu caso) ou, assim como no exemplo do problema, recebeu uma iluminação quase divina no meio da noite?

Sim, seu corpo se adaptou. Seus pensamentos e emoções também… e esse processo exige tempo. A questão ficou em sua mente sendo trabalhada… como em um processo dormente e ativo no fundo do inconsciente.

Chamemos de amadurecimento: o tempo necessário para que o seu corpo, o seu cérebro, a sua mente se adaptem e consigam lidar de forma adequada com exigências físicas, psicológicas ou emocionais.

Quanto tempo?

Depende.

Varia de situação para situação e de pessoa para pessoa.

Fato é, quando focamos em uma tarefa, entramos em modo de execução (e não de criação). Criatividade exige algum tempo de amadurecimento… E antes que você diga que estou ficando tantã, sugiro dar uma olhada no trabalho de Adam Grant (legendas em português) ou no seu livro, “Originais”.

“O que você chama de procrastinar, eu chamo de pensar.”
Aaron Sorkin

Agora talvez a tal da procrastinação comece a ter um sentido nunca antes imaginado por você.

Pois é, existe um lado positivo dela, quando no tamanho adequado.

Quando ela representa o respeito a essa adaptação, ela é útil.

Quando ela representa o processo de amadurecimento dos nossos músculos, da nossa mente ou das nossas emoções, ela é necessária.

Quando ela representa o tempo para reorganizar questões internas, considerar alternativas e ideias conflitantes… ela se torna mais útil ainda.

Compreende a necessidade do dia de descanso, para aqueles que fazem exercícios assiduamente?

Compreende agora a necessidade de desconectar-se, de reduzir o ruído de tudo que nos cerca, das telas em geral, da overdose de informação, interação e ter um tempo para si?

Quando a espera representa sempre um desejo irrefreável de fazer qualquer coisa, exceto aquelas que nos exigem a responsabilidade… aí ela se torna negativa.

Mas até nesse caso convém fazer algumas observações.

Se você não consegue acordar pela manhã e chama de procrastinação, pense novamente.

Se você foge das responsabilidades do seu trabalho, pense novamente…

Se você deixa para a última hora o estudo para a prova, pense novamente…

Se você deixa para a última hora preparar-se para quaisquer desafios… E, em todos esses casos chama de “procrastinação”, pense novamente.

Apenas agir, em todos os exemplos anteriores, não resolverá a sua questão.

Você conseguirá sim executar aquela atividade. Talvez uma vez… talvez duas… quem sabe três vezes.

Mais você vai parar.

E vai doer.

E você sofrerá.

Você sabe disso porque já viveu essa mesma situação um milhão de vezes.

Você agora está olhando para seu passado e lembrando quando foi que essa suposta procrastinação o impediu de alcançar os seus objetivos e quanto sofrimento você sentiu em dose dupla: o fracasso em si e a incapacidade de progredir.

Você tem absoluta certeza que a culpa foi da procrastinação?

Tem algo mais aí.

Tem incertezas.

Baixa autoestima.

Tem síndrome do impostor, ansiedade, tem depressão, tem péssimos relacionamentos.

Tem crenças limitantes, tem educação e experiências passadas.

Tem limitações físicas e emocionais.

Tem traumas.

Tem conflito de valores e de propósito.

Tem lutas internas gigantescas.

E tudo bem, faz parte de ser humano!

Eu quero que você reflita sobre o que realmente causa a procrastinação em você.

Quem sabe, depois de algum tempo identificando causas raiz, a procrastinação desapareça, mudando de nome.

Talvez você perceba a necessidade de dar tempo ao tempo na proporção adequada e… de conhecer a si próprio e suas limitações… reconhecê-las é o primeiro passo na direção de eliminá-las.

Eu acho que ouvi algum procrastinador inveterado pensando:

“Pronto, agora é só não fazer nada que as soluções chegarão até mim.”

Será?

Eu não elaborarei mais a partir daqui. O próximo passo e as próximas conclusões são suas.

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Oportunidades, Sorte e Azar (*)

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Você já percebeu que a capacidade de identificar oportunidades na vida é diferente de pessoa para pessoa?

Você pode qualificar as oportunidades na sua vida inicialmente como coisas potencialmente aleatórias e que precisam ser reconhecidas por você… afinal, algo que não consegue ver, ouvir, sentir ou refletir sobre… não é muita coisa, muito menos oportunidade. Para quem não tem o preparo, maturidade ou não está pronto, as oportunidades não existem (elas passam embaixo dos nossos narizes e não percebemos).

Na verdade, mesmo que alguém chegue para você e aponte “olha, tem uma oportunidade ali, na sua frente!”, não adiantará muito.

Preparo significa aprendizado e ele não existe para quem está na zona de estagnação (também conhecida como zona de conforto) ou quem se faz de vítima. Ou seja, ou você é protagonista e responsável para “ter sorte” ou verá a sua vida apenas como consecutivos “azares”.

Aí, durante a caminhada, você pode chegar à conclusão de que, ao ter preparo suficiente, também pode criar oportunidades… e isso tem influência direta sobre o que considerarmos ser sorte ou azar. É isso mesmo! Ao nos preparamos, amadurecemos!

Veja como a sorte e o azar tem conotações diferentes dependendo do ponto de vista e como a referência é sempre a própria experiência, o próprio mapa: se olharmos de nós para nós mesmos, sorte significa um acontecimento positivo para o qual não nos preparamos ou para aquilo que não julgamos ser merecedores.

Já o azar significa não conseguir algo para o qual treinamos, nos preparamos, julgamos ser merecedores ou um infortúnio (acontecimento negativo para o qual não nos preparamos). Olhando de fora, achamos que alguém teve sorte quando consegue algo que nos é difícil e azar quando alguém não conquista aquilo que achamos ser justo.

Perceba também quanto há de expectativas e julgamento numa qualificação de algo como sorte ou azar também. Observe que até os eventos inesperados em nossas vidas podem ser vistos assim!

Quanto mais você se “prepara”, conhecendo-se e conhecendo o mundo a sua volta, maior será a sua capacidade de reconhecer as chances que aparecem, como quem coloca a cabeça para fora dos arbustos e finalmente vê a floresta…

Mas quanto maior o conhecimento e o autoconhecimento, maior será a fronteira entre o que conhece e o que não conhece.

Complicou?

Vamos descomplicar.

Imagine que o seu conhecimento ontem era uma bola de ping-pong.

Se você amarrar um cordão em volta da parte onde ela é mais gordinha, o comprimento do cordão será cerca de doze centímetros (essa é a sua circunferência).

Pense nesse cordão como a fronteira entre o que você conhece (bola de ping-pong) e o que você não conhece (todo o resto além do cordão).

Mas aí você estudou, permitiu-se trocar intelectualmente, preparou-se e, no momento atual, seu conhecimento é maior do que ontem. Ele não é mais uma bola de ping-pong… transformou-se numa bola de basquete.

Amarre um cordão em volta da bola de basquete… verá que ele cresceu para um pouco mais de setenta centímetros!

Ah Romulo, agora eu entendi! Eu assisti a uma apresentação de um palestrante motivacional famoso que diz que cada um tem o que merece, ou seja, se eu estudar, capacitar-me e fizer por onde, colherei frutos!

É, isso às vezes acontece.

Às vezes não.

É a vida!

Do mesmo que jeito que não há forma de prever o futuro, você pode usar o que está nas suas mãos para construí-lo, quando as chances de sucesso aumentarão vertiginosamente. Não fazer nada?

Essa é a garantia de que a sorte não sorrirá para você.

“O encontro da preparação com a oportunidade gera o rebento chamado sorte.”
Tony Robbins

(*) Esse texto é parte do livro “O Guia Tardio”

#OGuiaTardio

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Muito Mais do Que Um Colaborador

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Você chega para trabalhar e vê pessoas.

Se trabalha home office, sabe que elas existem… colegas de trabalho conectados pela vídeo conferência e ligações frequentes.

Clientes, parceiros de negócio, empresas, e-mails, relatórios, contratos, documentos, máquinas, computadores, repartições, empregados ou colaboradores… Uma realidade profissional peculiar, um paradigma existencial contido em si mesmo e feito dessa forma.

Só quando você encontra um cliente seu de bermuda no shopping ou no supermercado é que você se dá conta de que está falando com uma pessoa.

Ele provavelmente também.

A cara de espanto é involuntária: alguns ficam com tanto medo que se evitam. Outros se recuperam mais rapidamente dos dois segundos de estranheza e caminham na direção do outro, deixando óbvio que o evitamento é inevitável, para desespero de alguns.

Cumprimentam-se e falam amenidades. Despendem-se e aquela sensação estranha fica na mente.

Use essa sensação para olhar dentro de si.

Perceba como aquele indivíduo é muito mais do que um colaborador da corporação que é sua cliente. Ele é repleto de anseios, necessidades, pensamentos, opiniões e pontos de vista, relacionamentos e uma vida inteira de experiências.

Mas não vamos falar dele.

Vamos falar de você.

A estranheza do encontro se deve ao fato de que o seu cliente percebeu a mesma coisa de você, alguém com quem tem um relacionamento profissional mas que é gente além do terno e gravata.

Use essa percepção para entender a mesma questão relacionada às pessoas que trabalham com você. São gente também. São muito mais do que colaboradores e a empresa é feita desse conteúdo, que vai muito além de um contracheque, um usuário, senha e endereço de e-mail.

São pais, mães, filhos e filhas, talvez avós, netos, tios, sobrinhas… quem sabe pacientes, escritores, voluntárias, poetas, artistas plásticos ou desenhistas.

Em vinte e sete anos de carreira, já vi esse debate no ambiente de trabalho e cheguei a ouvir coisas como “não posso me envolver porque tenho que cobrar resultados”.

Quanta cegueira. Quanta limitação.

Certamente mais uma vítima da “despersonalização” alheia, causada pela síndrome do ter… provocando nos indivíduos o uso de apenas um único recurso (correr atrás dos resultados) e dispensando uma enorme riqueza de ferramentas que temos dentro de nós.

Abra espaço para ser. Permita que o próximo seja também, mais do que um colaborador. Somos todos muito mais do que isso.

Nunca aceite quando disserem na sua frente que “ninguém é insubstituível”, argumento fraco usado por quem está enfrentando limitações em sua vida e não sabe reconhecer o valor das pessoas. Nós fomos “projetados” pela própria evolução para termos a opção de sermos insubstituíveis e a maior prova disso é a nossa individualidade, o infinito que cabe dentro de cada um de nós.

Quando exercemos esse infinito em sua total plenitude, surgem os Kants, Mozarts, Einsteins, da Vincis, Sartres, Phelps, Michelangelos, Picassos, Ayrton Sennas, Pelés, Hawkings, Mandelas e tantos outros que ousaram sair do automático e fizeram mais.

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Mais ou Menos 150

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Você certamente é usuário de redes sociais.

Veja quantos amigos possui em cada uma.

Se você respondeu que tem algo acima de 150 amigos, precisa revisitar a definição de “amizade”.

Uma que gosto bastante, como ponto de partida, é de que uma amizade é, pelo menos, uma relação social estável.

Você consegue dizer isso dos mais de mil contatos que possui ou, como a maioria das pessoas, tem gente lá que nunca viu na vida?

Se você é feito eu, tem uma distinção mental entre contatos em redes sociais e amigos. Isso abre espaço e coerência mental, social e até antropológica para ter pessoas que fazem parte do seu “networking”, mas que não são, necessariamente, amigos.

E isso é muito importante, porque o ser humano precisa de relacionamentos estáveis em qualquer esfera, seja pessoal ou profissional. Temos a necessidade de pertencer a grupos onde nos sintamos seguros.

É, ao pertencer a contextos sociais de segurança, que as pessoas conseguem ousar, sair da caixinha e se tornarem extraordinárias. É, ao não precisar lidar com a sua sobrevivência e outras questões básicas, vinte e quatro horas por dia, sete dias por semana, que nos transformamos em nossas melhores versões.

Isso acontece quando estamos dentro de um contexto social ou um grupo onde as pessoas se ajudam mutualmente. É o equivalente, em nosso passado, à troca saudável (e inteligente) entre os que dormem enquanto alguns vigiam.

Quando nos entregamos à efemeridade das redes sociais, estamos sujeitos a esquecer disso. Pior, estamos usando um artifício tecnológico incompetente (uma trapaça) para substituir um mecanismo antropológico construído por milhões de anos de evolução.  Se o nosso foco é uma vida virtual, longe do contato físico, o nosso senso de pertencimento a um grupo, onde existe segurança, se esvai, promovendo o stress contínuo e suas consequências.

As redes sociais fomentam o contato virtual, que é estabelecido sem uma série de elementos essenciais à construção de relacionamentos duradouros.

Para citar alguns, apenas no aspecto estritamente individual, observe que através das redes sociais não olhamos nos olhos, não sentimos cheiro, não percebemos micro expressões faciais, o posicionamento do corpo, a cor da pele ou mudanças suaves de tonalidade. Tão pouco ouvimos o tom, a força e outras características da voz.

Falta a maior parte da comunicação e, sem ela, relacionamentos sólidos não são estabelecidos. Tudo o que eu falei acima e tantos outros sinais são interpretados pelo seu corpo, sua mente e levados em consideração na hora de se relacionar com alguém.

É por esse motivo que algumas pessoas despertam, de início, ou desconfiança ou o contrário, mesmo você não tendo tanta certeza do porquê. Parece ser um feeling, um sentimento ou um sexto sentido quando, na verdade, é o seu corpo tentando se comunicar com você, dando uma resposta a uma análise criteriosa, através da “intuição”.

Mas e o número 150?

Como animais que somos, existe um número limite de pessoas com as quais conseguimos nos relacionar e formar laços estáveis de relacionamento, diante de limitações cognitivas e biológicas.

Esse número varia um pouco, mas se remete à quantidade de indivíduos formando um grupo onde, de uma forma simplista, o senso de pertencimento se estabelece ou onde de fato conhecemos e nos relacionamos ao ponto de lembrar de cada um, incluindo características individuais mais detalhadas. Acima dessa quantidade, os laços se enfraquecem e um novo grupo se forma (ou, pelo menos, deveria).

Conhecido como o número de Dunbar, foi descoberto pelo antropólogo e psicólogo Robin Dunbar na década de 90 e tem servido de base e inspiração para um sem número de descobertas. Mas o mais curioso é que a sua hipótese tem resistido bravamente ao tempo e as múltiplas tentativas de derrubá-la (e, registre-se, não são poucas).

Ele tem sido usado, intencionalmente ou empiricamente, em aplicações que vão desde o âmbito militar até pequenas e grandes corporações, com implicações profundas no que diz respeito às questões de liderança.

Estamos inseridos em contextos pessoais e profissionais globalizados, onde as ferramentas de comunicação permitem contato com um número cada vez maior de indivíduos. As próprias redes sociais são uma boa forma de comunicação. O efeito colateral disso é a tendência de que mais pessoas estejam envolvidas em projetos cada vez maiores.

De acordo com Dunbar, de uma forma geral, essa não é uma boa estratégia. Ter células de até 150 pessoas promove toda uma série de benefícios, que vão desde uma comunicação mais eficaz, uma proximidade entre as partes e um entendimento ímpar, incluindo a ausência de conflitos e discriminação típicos e inevitáveis da natureza humana.

Isto não significa que o número máximo de pessoas envolvidas em um projeto deva ser 150. Podemos ter múltiplas células de até 150 pessoas e uma interface de comunicação e gestão entre elas.

Mas o mais interessante é que o número de Dunbar tem sido efetivamente usado ao longo da história repetidas vezes, muito antes da sua “descoberta” ou dos estudos que o envolvem.

Desde a organização de aldeias primitivas a unidades militares, agrupamentos de até 150 pessoas são uma constante ao redor do mundo, nas mais diversas culturas. E o motivo por trás é simples: são estruturas sociais sólidas, que funcionam muito bem na prática.

Antes de finalizar, permitam-me mencionar dois excepcionais livros sobre liderança que são quase que complementares: “Líderes se Servem por Último” de Simon Sinek e “Tribal Leadership“, de Dave Logan, John King e Halee Fischer-Wright.

Enquanto o primeiro estuda as raízes que fazem alguém se tornar um líder e como construir as bases de uma equipe de sucesso, o segundo é um tratado sobre a maturidade de equipes (seus líderes) e como evoluí-la. Em ambos, o número de Dunbar não só é fundamental como parte prática da história.

Portanto, agora que você conhece o número de Dunbar, ignorá-lo pode não ser uma boa ideia. Se você for um gestor ou líder, agradecerá. Aliás, agradeça ao Robin 🙂

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Quando Se Misturam as Bolas: Coaching, Psicoterapia e Hipnose

Couple hiking help each other silhouette in mountains, sunset and ocean. Male and woman hiker helping each other on top of mountain climbing, beautiful sunset landscape.

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(*) No início de fevereiro de 2018, a Rede Globo, um dos maiores conglomerados midiáticos do planeta, abordou o tema do coaching e da hipnose em uma de suas novelas (“O Outro Lado do Paraíso”) como peça de merchandising, atraindo a atenção da sociedade e, em especial, dos profissionais de coaching, hipnólogos e de saúde / psicólogos.

Quando uma das instituições mais poderosas do País(*) em que vivemos decide abordar um tema em um de seus folhetins típicos, certamente chamará a atenção e atingirá uma fatia gigante da população.

E quando a mesma instituição decide abordar um tema polêmico de uma forma ainda mais polêmica, a coisa pega fogo. Isso já aconteceu inúmeras vezes, com temas como preconceito, família, traição, homossexualismo e tantos outros.

Com coaching não é diferente.

Convenhamos, uma novela tenta retratar o nosso cotidiano. Se foi a intenção do autor retratar essa confusão preexistente, dando destaque à questão (apesar de ter sido uma peça de merchandising), francamente não sei e, por desconhecer a real posição do autor, concedo o benefício da dúvida. Contudo, a confusão entre a psicoterapia, coaching e a hipnose existe na sociedade há algum tempo e precede os holofotes da TV.

Fato desagradável: existe uma área de interseção entre psicoterapia, coaching e hipnose, provocada pela falta de clareza na percepção popular. Também é impossível controlar o que as pessoas de fato fazem. Em outras palavras, além da falta de conhecimento, muitos profissionais não respeitam o que podem ou estão capacitados a fazer.

Além disso, nada impede que alguém seja Psicólogo, Coach e Hipnoterapeuta. De fato, é algo que está se tornando cada vez mais comum.

Coloquemos a novela um pouco de lado. Agora, vejamos algumas definições, partindo do princípio de que eu não sou formado em psicologia. Meu ponto de vista é calçado sobre minha formação em PNL e coaching, o conhecimento que tenho (e busco) sobre desenvolvimento humano e pelos anos de terapia que fiz (e, francamente, por estudar bastante os temas de forma autodidata).

A psicologia mexe com o passado. Você entrará em contato com um conteúdo relacionado a lembranças, situações, sentimentos e, diante da orientação de um profissional, ganhará elementos que lhe permitirão tratar sintomas que estão relacionados a esse conteúdo do passado. O Psicoterapeuta pode potencialmente ajudar a intervir no conteúdo e na forma e as catarses e insights advindas do tratamento podem mudar a vida do paciente.

A psicologia e a psiquiatria são profissões regulamentadas e existem formações universitárias por trás do seus exercícios.

O coaching é orientado ao futuro. É um processo onde o cliente (Coachee) reconhece seu estado atual (através de exercícios e ferramentas de auto conhecimento), define um estado desejado e, usando dinâmicas, exercícios e a orientação do Coach, traça e percorre o caminho até esse estado desejado. O Coach NÃO intervém no conteúdo NEM na forma. Ele NÃO sugere ações, não chega a conclusões pelo Coachee nem toma decisões por ele. Tudo isso é feito pelo cliente. Coaching é autoconhecimento, definição de metas, planejamento, execução e avaliação. Obviamente, isso tem o potencial de mudar a vida do Coachee.

É exatamente por esse motivo que o processo de coaching não exige do Coach conhecimento na área que o Coachee deseja atuar ou trabalhar. Na verdade, não faz a menor diferença, pois não cabe ao Coach ensinar um ofício ao seu cliente, muito menos pegar sua mão e conduzi-lo (para fazer uma analogia, o Coach anda ao lado do Coachee). Se essa é a necessidade, o cliente precisa de uma formação adicional, mentoria ou transferência de conhecimento propriamente dita.

O coaching não é uma profissão regulamentada, apesar de existir alguma padronização relacionada às escolas mais influentes. Entretanto, existem sim diferenças entre as abordagens e entre o conteúdo das diversas formações presentes no mercado. Por exemplo, algumas incluem programação neurolinguística (PNL) e outras não.

A essa altura, você já deve ter ouvido em sua mente a pergunta: mas como assim? Tomando por base as informações acima, psicoterapia e coaching são duas coisas TOTALMENTE diferentes e com objetivos distintos. Pois é, de fato, são!

Agora, falemos sobre hipnose, o que pode ser a raiz do tumulto.

Hipnose é uma ferramenta que pode ser usada tanto no coaching quanto na psicoterapia.

Em primeiro lugar, se você já dirigiu, leu um livro concentradamente ou foi ao cinema e ficou vidrado em um filme, você estava hipnotizado.

Hipnose nada mais é do que um estado alterado de consciência, onde você tem o seu foco em algo, sua atenção periférica e faculdade crítica reduzidas. Alguns autores inclusive defendem que não há a necessidade de alteração de estado; se há um rebaixamento da faculdade crítica, isso pode ser considerado hipnose.

A hipnose vem sendo desenvolvida há séculos. Existem diversos conceitos, tipos, aplicações, teorias e resultados documentados dessa poderosa ferramenta. Como a grande maioria das ferramentas, ela pode ser usada em conjunto com a psicologia, coaching, PNL ou associada a outras estratégias.

A página em português da Wikipedia é muito boa em trazer o embasamento teórico inicial e esclarecimentos adicionais.

Como assim, Romulo? Não pode ser! Eu nunca fui hipnotizado! Eu não acredito em hipnose! Eu sou imune à hipnose! É tudo armação!!!!!111!!!1!!!!11

Meu caro, o assunto é tão estudado que existe até escala de susceptibilidade à hipnose. Fato: 95% da população responde a algum tipo de sugestão hipnótica.

Na realidade, muita gente tem um preconceito enorme contra a hipnose, talvez por causa da hipnose de palco (que é uma coisa totalmente diferente da hipnoterapia) ou dos mitos que circulam em torno do tema.

Dito isso, pode uma pessoa que possui uma formação em coaching e hipnose, usar a hipnose para fazer uma intervenção que apenas um Psicólogo pode? Melhor, que apenas alguém da área de saúde pode?

Sim, pode, mas não deve. Pode ser até preso por isso.

A área de interseção se estabelece porque a hipnose como ferramenta pode ser usada tanto na psicologia / psicoterapia quanto no coaching (apesar do coaching e da psicoterapia serem atividades distintas). De fato, a hipnose pode ser usada como ferramenta em inúmeras situações, desde a hipnose de palco, contra a dor e até para tratar, por exemplo, de várias condições relatadas na psicologia.

O que dá autoridade ao Hipnólogo de usar a hipnose como ferramenta terapêutica é a sua formação em hipnose E em saúde.
O que dá autoridade ao Hipnólogo de usar a hipnose como ferramenta no coaching é sua formação em hipnose E em coaching.

Por ter seu exercício livre, o desalinhamento surge através do fato de que algumas condições devem, em princípio, ser tratadas por alguém da área de saúde, como um Psicólogo ou Psiquiatra (seja usando a hipnose como ferramenta ou qualquer outra – se ele for Psiquiatra e julgar adequado e necessário poderá usar até medicação).

Pode a hipnose ser usada, em um processo de coaching, no caminho de autoconhecimento do Coachee ou para acelerar mudanças? Claro! Desde que não como terapia.

Alberto Dell’Isola, Psicólogo especialista em hipnose,  aborda o tema e fala do assunto nesse vídeo, ao estabelecer a diferença entre terapia e mudança, ou “changework”. Eu poderia explicar aqui em detalhes, mas acredito que ele faz isso tão bem no vídeo que seria como reinventar a roda. Quadrada.

Agora, permitam-me colocar uma verdade incômoda e bem estabelecida:

Através da PNL e da hipnose, é possível ajudar as pessoas a superar certas dificuldades rapidamente (apesar de ambas não serem respostas para tudo como muitos pregam). Isso incomoda muitos psicólogos, que estudaram vários anos numa Universidade e, de repente, se veem numa situação de perder um paciente que, tipicamente, requer (mais adiante) anos de terapia.

Eu particularmente chamo isso de zona de conforto e reconhecer quando estamos em uma, dói. Dói muito mais agir para sair dela. É natural que, com o tempo, o ser humano evolua e, com ele, as abordagens. Alguns psicólogos e psiquiatras tratam pacientes hoje com conceitos ultrapassados, estabelecidos há mais de um século.

Funcionam? Sim! Mas existem caminhos mais rápidos e mais eficientes para certas mudanças, caminhos estes que podem ser, inclusive, usados com as ferramentas terapêuticas que já possuem.

Reflitam comigo: o que impede um Psicólogo, Psiquiatra ou qualquer outro indivíduo, de procurar aprender mais, novas técnicas e adquirir novos conhecimentos, especializando-se em PNL, coaching, hipnose ou qualquer outra coisa que desejar, que possua resultados comprovados?

Zona de conforto?

Preconceito?

Lembrando:

O coaching NÃO intervém no conteúdo NEM na forma. O Coach NÃO sugere ações, não chega a conclusões pelo coachee nem toma decisões por ele. Tudo isso é feito pelo cliente. Coaching é auto conhecimento, definição de metas, planejamento, execução e avaliação.

E se o paciente precisa de terapia, não tem processo de coaching que ajude. Coaches que se posicionam como solução para tudo sem a devida formação são criminosos.

Para finalizar, a disputa entre psicoterapia, coaching e hipnose não é nova e nem é da novela, mas foi evidenciada por ela. Se partirmos do princípio de que novelas focam em assuntos contemporâneos e que incomodam na nossa sociedade, ela fez muito bem o seu papel, trazendo luz à algo controverso. Entretanto, não se esqueçam: tudo foi parte de uma ação de merchandising.

 

 

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Preconceito no Mercado de Trabalho

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Acho que todos sabem a origem da palavra preconceito.

O conceito por trás dela é simples: uma opinião previamente concebida. Uma opinião forjada com pouco insumo. Um conceito vazio, incapaz de sustentar quaisquer conclusões que sejam, alinhavado em cima de generalizações injustas.

Não obstante, determina o curso de ação de um indivíduo um grupo.

De acordo com a psicologia, tudo começa com uma generalização básica, com a associação das características com algum grupo previamente concebido, ou estereótipo.

“Os preconceitos têm mais raízes do que os princípios.”
Maquiavel

Usamos grupos frequentemente para classificar as pessoas. É quando pensamos ou verbalizamos coisas como “todo homem gosta de futebol“, “toda loira é burra” ou “todo tatuado ou usuário de piercing é marginal“. Como se não bastasse, os estereótipos são transmitidos socialmente, na família, entre amigos e grupos de convivência.

O ser humano está constantemente avaliando e julgando o próximo, medindo capacidades, comportamentos, pensamentos, opiniões e uma enorme quantidade de outros pontos, na intenção de identificar se o próximo é ou não uma ameaça. No passado remoto, isso serviu bem para identificar o macho, a fêmea alfa ou a “tribo“.

Estereótipos (Fonte: https://brazilianbullshit.wordpress.com/2012/05/02/visao-cultura-diferentes-midias-rio-de-janeiro/)

Hoje em dia, a situação é bem mais complexa: fatores socioeconômicos e culturais abundantes e a diversidade fazem com que qualquer análise e posterior generalização esteja estatisticamente fadada ao engano. O esvaziamento e empobrecimento das relações interpessoais vem para dificultar ainda mais a questão. Demora-se para conhecer alguém de verdade e a sociedade hoje em dia ainda economiza e refrata contato interpessoal.

O preconceito em si nada mais é do que uma reação emocional (normalmente ódio ou aversão) a um estereótipo. Quando essa reação vira uma ação no mundo real, temos a discriminação.

É muito importante entendermos o motor por trás de algo tão destrutivo. A nossa história está repleta de exemplos de preconceito e discriminação dos mais diversos… variando de cor, raça, fé, crença, aparência, deficiências, orientação sexual, companhia, grupo/classe social, trabalho, origem, nacionalidade e até time de futebol e eles podem variar da perda de uma oportunidade de trabalho até a morte, passando por inúmeros cenários de agressão verbal e física, que já destruíram até nações e povos.

“Se minha Teoria da Relatividade estiver correta, a Alemanha dirá que sou alemão e a França me declarará um cidadão do mundo. Mas, se não estiver, a França dirá que sou alemão e os alemães dirão que sou judeu.”
Albert Einstein

Também é essencial entender que o preconceito diz mais a respeito do autor do que da vítima. Ele denota uma limitação, uma crença pela ausência intelectual e uma fragilidade existencial / transferência que pode ser pontual e relacionada ao tema do preconceito ou não. O fato do estereótipo ser baseado numa crença e da emoção provocada ser irracional adiciona perigo à questão, pois inviabiliza qualquer argumentação ou racionalização.

Ainda no campo da crença, abordei o tema de forma direta e indireta em dois artigos recentes que versam sobre a nossa ideia de realidade e de certo e errado. De forma complementar, sugiro a leitura. De forma análoga, ainda no texto sobre realidade tênue, exploro a questão da formação dos estereótipos, sobre a ótica da PNL. Eles podem ajudar a entender o que vai na cabeça das pessoas que são preconceituosas.

“O preconceito é filho da ignorância.”
William Hazlitt

Muito precisei dizer para compreendermos de onde vem o comportamento preconceituoso (discriminação) para prosseguirmos para o âmbito profissional e isso tem uma razão de ser: combater o preconceito e a discriminação, na minha opinião, são ações que devem ser focadas nos agentes do preconceito, que é onde a crença inicial dá início ao estereótipo, fonte de tudo. É necessário abordar essa questão com mais profundidade, o que farei ao final.

Agora, focando na questão profissional, intenção original desse texto, permitam-me expor uma realidade de sofrimento e rejeição totalmente infundada.

Inicio em torno do tema das empresas contratarem deficientes. Não se iludam, há uma obrigação legal, mais potenciais benefícios fiscais e midiáticos consideráveis, por trás de tanta benevolência e o que ocorre é um exemplo perfeito da origem da definição do próprio termo “preconceito” e como ele se forma, exposto na primeira parte.

Permita-me ser franco, Leitor. O que já vi ocorrer é curioso, algo que começa de forma patética mas tem final feliz: as empresas contratam pessoas deficientes para cumprir a lei e isso inicia uma cultura de ajuda e caridade. Ela demora a se formar, normalmente um par de anos ou um pouco mais. As pessoas começam a perceber que deficientes são uma força de trabalho tão eficiente como qualquer outra, vencidas as barreiras de acessibilidade. No lado social, o convívio faz com que os demais profissionais desconstruam o preconceito que tinham.

“Toda geração está inculcada em tradições de preconceito que são encorajadas como normais, naturais e saudáveis”.
Bryant McGill

Em outras palavras, uma convivência forçada funciona e comprova, para a organização e seus indivíduos, que os seus estereótipos são totalmente infundados, mal orientados e carecem de base. Isso provoca uma mudança no âmbito emocional, fazendo com que o preconceito desapareça com o tempo e a discriminação cesse. A palavra passa a ser… Aceitação (própria e do próximo!).

Fiz questão de expor a situação profissional dos deficientes para trazer uma perspectiva: eles podem e são alvo de preconceito. Entretanto, existe um sem número de motivações e crenças por trás de outros sem número de preconceitos existentes e, meu querido Leitor… não há leis ou benefícios para os demais.

O que há, meu caro, é a manifestação do pior tipo de discriminação que existe: a velada.

Ela começa no ato de contratar. Ela começa na sala de entrevista, quando o candidato entra e a pessoa responsável pelo processo de seleção percebe um brinco em um homem, uma tatuagem no braço, um corte de cabelo diferente, uma característica ou outra qualquer que, para o entrevistador, signifique uma ou outra orientação sexual e que, imediatamente, é usada por ele para “enquadrar” o candidato em um de seus estereótipos padrão. Formada a caracterização, o preconceito se manifesta na rejeição com base, frequentemente, nas qualificações do candidato. O comportamento parece comprovar que “aparência é tudo”.

Quando mencionei que, neste caso, o preconceito é velado, é porque a única oportunidade que se tem de identifica-lo é na recusa do candidato, não importa quais as suas qualificações. Por mais que seja de fato qualificado, dias depois, recebe (quando recebe) a informação de que sua aplicação não é compatível com as necessidades da empresa. Algumas vezes, sequer é uma orientação da instituição seguir assim, mas um comportamento isolado do recrutador.

Vencido o processo de contratação pelo candidato, que só acontece quando a corporação possui uma política clara de diversidade e aceitação, dependendo da maturidade da cultura da “tribo”, o profissional será analisado, medido e enquadrado nos estereótipos dos demais colegas.

“As pessoas decidem como você é antes mesmo de conhecê-lo.”
Celeste Ng

Aqui, há uma clara divisão de comportamentos: as pessoas que já mudaram e enriqueceram seus preconceitos transformando-os em conceitos, diante de experiências próprias ou da política da empresa, aceitarão o novo profissional. As que não são tão evoluídas, dependendo do respaldo que a organização dá, tratarão de forma distante e impessoal ou iniciarão processos de assédio moral quase imperceptíveis.

Ele pode acontecer de diversas formas e escrevi sobre o tema recentemente. A ocorrência mais comum são as piadas de mau gosto, as fofocas e as colocações nada pertinentes que ocorrem entre mesas e corredores. Eu já presenciei isso e, particularmente, tenho zero tolerância com o fato. Na verdade, tenho zero tolerância com quaisquer situações de rebaixamento e humilhação de alguém ou grupo, desde uma piada que pareça inofensiva a algo mais direto. Explorarei o tema adiante.

Repare como organizações assim são um estereótipo de si mesmas. Perceba a forma de pensar, se comportar e enfrentar o mercado, a concorrência e se é capaz de inovar e se adequar às mudanças.

Observe que pessoas que fogem ao estereótipo do “comum” normalmente pensam diferente e tem pontos de vista interessantíssimos sobre o mundo que as cerca. A diversidade é algo altamente importante para o processo de inovação e evolução. Pensar diferente, conviver com ideias distintas e trazer pontos de vista novos é algo fundamental para qualquer organização que pense em crescer e se adequar rapidamente às mudanças do mercado, cada vez maiores e mais rápidas. Fazer isso usando estereótipos antigos e padrões vazios não ajuda.

“Enfrentar preconceitos é o preço que se paga por ser diferente.”
Luiz Gasparetto

Outra vantagem é a transformação da cultura da tribo. Pessoas que convivem com a diversidade são mais abertas, menos intransigentes, tem conceitos positivos e claros sobre bondade e caridade, aceitação de novas ideias e do próximo e estão ativamente visitando em suas vidas projetos de desenvolvimento pessoal e humano. Em tempo, ainda existe a questão da imagem. Uma empresa que sabidamente aceita o diverso e batalha contra o preconceito é vista pelo mercado como mais justa e competitiva.

Entretanto, a batalha é injusta para a vítima e possui elementos desafiadores. A irracionalidade das crenças por trás dos estereótipos e, por sua vez, do preconceito em si, é uma questão importante. Não dá pra racionalizar a questão com o preconceituoso. Outro ponto é que a mudança deve ocorrer na cabeça onde reside a crença e o estereótipo.

Ao contrário do que muitos acreditam, sim, existem ações efetivas e que funcionam, mas que precisam ser desempenhadas pelas instituições e não pela vítima.

A primeira delas assemelha-se à orientação que dei contra o assédio moral: é necessário que a empresa tenha uma política clara a respeito do tema. Isso ajuda a criar uma cultura sadia e de aceitação, mesmo que demore. A segunda é a orientação e clareza, baseada na política, do processo de seleção.

“O preconceito é um produto da ignorância que se esconde atrás das barreiras da tradição.”
Jasper Fforde

Contudo, dependendo de uma série de fatores, como a região de atuação, tamanho da empresa, natureza do negócio e outras questões socioeconômicas e demográficas, a organização pode ser ainda mais contaminada pelos esterótipos existentes. No interior, as pessoas são estatisticamente mais conservadoras e isso pode levar a uma rejeição do novo ou da diversidade. Preconceitos sabidos contra nordestinos, cariocas, baianos, paraibanos, comunidades carentes e classe social, dentre outros, também entram na equação.

Nestes casos, sou a favor de um posicionamento agressivo governamental e das instituições. Começando pela orientação do público em geral, com campanhas direcionadas ao mercado de trabalho, sinto a falta da participação das instituições de formação, setoriais e sindicatos, agindo diretamente junto aos setores de RH.

É muito importante que o estado se posicione contra a prática do preconceito de forma clara, bem como as instituições de ensino e formação profissional. Evidências apoiando o tema existem. É necessário que essas evidências sejam usadas para quebrar os estereótipos existentes. O efeito colateral será o encerramento da prática da discriminação.

“As pessoas quase que invariavelmente chegam às suas crenças não na base da prova, mas na base do que acham atraente.”
Blaise Pascal

Como mencionei anteriormente, no âmbito individual, a luta é injusta. Eu acredito que cada indivíduo na sociedade que é contra o preconceito pode, sim, agir, agora. Basta ter uma política própria de tolerância zero com o preconceito. Vão me chamar de chato e quadrado, mas ao longo da minha vida, comprovei inúmeras vezes que a omissão apenas perpetua o preconceito.

Quando digo isso, não me refiro a bater em alguém que está sendo preconceituoso, mas agir de forma mais sutil, inclusive. Não aceite comentários preconceituosos. O preconceito se esconde nos mais diversos lugares, como numa piada de português, baiano, argentino, nordestino, paraibano ou paulista.

Ele se esconde em quaisquer brincadeiras de mau gosto com alguém que possua alguma deficiência ou orientação sexual. Numa piada de negro, gay, lésbica, amarelo, gordo ou magro. Faço, aqui, um alerta: você pode cair na armadilha de rir de uma piada dessas e nem perceber. Tornar o ato consciente é o primeiro passo na direção correta. Manifestar-se o segundo.

Existe o argumento de que “aparência é tudo” e, daí, que o funcionário é uma extensão da empresa e da sua imagem e é necessário entender que o argumento tem mérito, mas é usado de forma muito restrita. A maioria dos profissionais de RH sugere ter “bom senso”, o que acho temerário, pois é um convite para a interpretação e mapa de mundo de cada um.

“Não são nossas diferenças que nos dividem. É a nossa inabilidade de reconhecer, aceitar e celebrar as diferenças”
Audre Lorde

Eu também sei que a remediação natural, em nome do mesmo bom senso, tem a ver com o indivíduo esconder quem é e isso é muito triste, pois significa que a sociedade quer que você deixe de ser quem é e esconda justamente o que pode ser, potencialmente, a sua melhor parte e a sua melhor contribuição.

Preconceito contra Aparência (Fonte: http://jornalibia.com.br/destaque/tatuagem-e-uma-ameaca-na-busca-por-emprego/)

Significa esconder uma irreverência, uma tatuagem, um corte ou cor de cabelo, um jeito de falar e andar, de uma forma geral, um comportamento que é a expressão clara do seu eu. É atingir a pessoa no nível da identidade e, muitas vezes, no de conexões. É focar, já no processo de seleção, na imagem e rejeitar o aspecto da contribuição. Entretanto, se considerarmos o que pode ser feito de imediato pelo indivíduo, é uma saída plausível, apesar de amarga.

Eu francamente espero que atitudes assim não sejam necessárias em um mundo próximo. Eu acredito em um mundo melhor e trabalho ativamente para isso. Eu acredito que estamos entrando em uma era de desenvolvimento intelectual, espiritual e humano e a forma direta de combater estereótipos e o preconceito é a informação e a conscientização para que o “pré” desapareça.

Vejo, todos os dias, as pessoas procurando ser melhores, buscando crescer como seres. Realmente desejo que esse crescimento traga consigo um mundo de maior aceitação, porque espaço há para todos com bondade no coração e um desejo de evoluir. Tenho fé na diversidade e mudança como forma de renascer.

“Nunca é tarde para abrirmos mão dos nossos preconceitos.”
Henry Thoreau

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O Despertar da Revolução Intelectual

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Atenção: este artigo foi atualizado.

Escrevi originalmente este texto em janeiro de 2018 e ele foi parar no rascunho do livro que publiquei em maio de 2020. Entre janeiro de 2018 e fevereiro de 2020 (fechamento da versão final), sofreu um refinamento necessário e a adição de vários conceitos.

Entretanto, apesar de considerar o texto super importante na minha jornada criativa, não fez tanto sentido diante do contexto dos demais textos do livro e ele terminou não saindo na versão final e publicada. Então, resolvi republicá-lo como uma versão 2.0, contendo aquilo que foi elaborado até fevereiro de 2020.

Portanto, para acessar a versão 2.0 (atualizada) deste texto, clique aqui.

“Informação é poder“, diz-se até hoje.

Se analisarmos a revolução industrial, do início do século 19 até a metade do século 20, vimos uma transição gradativa do “foco revolucionário” (se é que podemos chamar assim), calçado pela evolução científica e questões econômicas, para a revolução da informação, algo totalmente presente em nossas vidas.

Enquanto trinta anos atrás o conceito por trás de “informação ser poder” estava relacionado à captura e armazenamento da informação (ela era “poder” pela escassez, pois poucos tinham a capacidade financeira de capturar e armazenar quantidades suficientes de dados), hoje ele está mais ligado ao dar sentido à informação não estruturada.

Qualquer dispositivo móvel hoje em dia não só é capaz de armazenar e processar grandes quantidades de dados como qualquer pessoa tem acesso a estruturas compartilhadas poderosas (como a própria Internet), que permite pesquisar, de imediato, sobre praticamente tudo que vem sendo gerado pela humanidade nos últimos séculos.

Talvez informação tenha deixado de ser poder. Talvez esse poder tenha migrado para outro lugar.

Investiguemos.

Para colocar as coisas em perspectiva, inicialmente temos que imaginar o seguinte cenário: a quantidade de informação produzida nos últimos dois anos é maior do que tudo que já foi produzido pela humanidade em toda a sua história anterior e o ritmo está cada vez mais acelerado.

O foco deixou de ser em “deter” (ou na custódia da informação) para estar no “fazer sentido” dela.

Nos últimos cinco anos, a informação está virando uma commodity (e isso é muito bom). Estamos evoluindo de um cenário industrial, mecanizado e de força bruta para outro, intelectual, que requer cooperação e evolução em escala global.

Cada vez mais, as questões (e as soluções) estão deixando de caber nas mentes individuais e se tornando fruto de cooperações nacionais ou globais (refiro-me a empreitadas comparáveis a colocar o homem na lua).

Situações assim estão se tornando mais comuns. Um exemplo é o desenvolvimento de software, uma prática que a cada dia se torna mais distribuída, permeando países e culturas.

As pessoas estão se dando conta de que um de nossos objetivos aqui na Terra é ser mais do que o indivíduo. É interagir, evoluir como seres, sociedade, entregar ao universo mais do que as nossas somas individuais e obter felicidade e realização com a jornada.

Quando o ser humano coopera, coisas extraordinárias acontecem.

Antes de se perguntar como o assunto foi da revolução industrial para felicidade, perceba como o foco no século passado era econômico e vem migrando para realização e preenchimento das nossas vidas. Acredito ser esse um excelente sinal de maturidade para a humanidade: estamos saindo do operacional, do braçal, da subsistência e do mecânico para o intelecto. Estes sempre existirão, mas está ocorrendo um alinhamento entre benefício econômico, produtividade, realização pessoal, profissional e felicidade.

“As pessoas bem sucedidas fazem o que as pessoas mal sucedidas não estão dispostas a fazer. Não deseje que fosse mais fácil, deseje ser melhor”.
Jim Rhon

Melhor: A revolução industrial foi uma grande padronização e mecanização de ações repetitivas (claro, que exigiu intelecto) mas focada na “produtividade” e na transformação do ser humano em um apertador de botões. Com a evolução dos processos, estamos sendo substituídos.

Entre o núcleo da revolução industrial e o da informação, tivemos outras mudanças que vem servindo como “cola” e evidenciam ocorrências naturais, adaptações necessárias para que a transição ocorra e a humanidade consiga englobar culturalmente e evolucionalmente pessoas, processos, métodos, tecnologias, crenças, identidades e até a fé, diferentes e em estágios distintos de evolução.

Veja por exemplo como, em meados do século 20, o emprego no varejo (inclua aqui o comércio físico em geral, como shoppings, supermercados, lojas de departamento, fast-food e etc.) tornou-se o chão de fábrica do século 19, ou como o desenvolvimento de software vem se tornando nos últimos 5 anos o mesmo chão de fábrica.

Importante notar que, não importa qual a revolução de amanhã, essa “cola” sempre existirá e permeará os tempos e as culturas.

Retornando à questão da padronização e evolução de processos, a revolução da informação teve o seu momento idêntico, onde o ser humano “apertava botões“. De forma semelhante, o advento da inteligência artificial começa a mudar o panorama, assim como a especialização e a automação mudou a indústria.

Em ambos os casos, houve uma comoditização do modus operandi e foi criada uma camada de abstração que hoje nos permite usar elementos de ambas a baixíssimo custo, facilidade, padronização, racionalidade e de forma tão natural que podemos, a partir de agora, passar a nos preocupar com coisas novas. Já ultrapassamos esse barreira para com a revolução industrial e estamos à beira de ultrapassá-la no âmbito da revolução da informação.

O nível de padronização e automação está se tornando tão profundo que ouso afirmar que a próxima revolução estará ligada à quanto tempo o ser humano consegue dedicar-se ao seu processo de tomada de decisão, intelectual e para pensar o novo.

Imagine isso: entraremos em uma era onde a nossa capacidade de concentração, dedicação, cooperação e evolução será uma moeda. Na verdade, já estamos entrando nela e não nos demos conta.

“A pergunta que você deve fazer não é ” O que eu quero? ” ou ” Quais são meus objetivos? “, mas” O que me excitaria? “
Tim Ferriss

Eu tenho quase 43 anos, 27 de profissão e ainda trabalhei no modo revolução industrial de ser. É uma associação completa de produtividade com tempo, que engloba nosso sistema de ensino que, por sua vez, foi criado para treinar apertadores de botões. Ouve-se uma buzina, entra-se numa sala. Buzina, lanche. Buzina, recreio. Buzina, intervalo, buzina, prova… e você cumpre uma carga horária desde criancinha. Você aprendeu, desde pequeno, a respeitar os sinais que determinavam o que fazer até o fim da existência.

O que importava era chegar às 8 e sair as 18, onde você era medido por assiduidade e presença.

Repetição. Momentum. Status quo. Onde fica a criatividade e a inovação? Nosso sistema profissional e educacional, intimamente relacionados, não promoviam, não respeitavam e não tinham lugar para elas.

“Quando fazemos a mesma coisa repetidas vezes, você constrói momento, o que é bom para eficiência mas terrível para a inovação.”
Gus Balbontin

Convenhamos, sabemos que a natureza do trabalho está em franca evolução e mudança. Nos últimos dez anos, cada vez mais temos migrado para um trabalho relacionado a resultados e produtividade.

O tempo, que antes estava nas mãos do empregador e das instituições, está passando gradativamente para as mãos dos indivíduos. Chamemos, por questões didáticas, de mudança do paradigma do tempo. É, através dele, que as pessoas poderão desenvolver-se intelectualmente para abraçar metas cada vez mais audaciosas. Entretanto, com ele vem a responsabilidade de administrá-lo adequadamente, assim como a grande chance de nos alçarmos ao protagonismo.

De fato, sendo mais direto: tempo é uma moeda com lastro absoluto no nosso plano interpessoal, do dia a dia. O tempo não volta e, uma vez investido, ele se transforma e você tem uma perda ou um ganho, determinado por quão bem você investiu. Ao contrário do dinheiro ou bens, não há como gerar mais tempo (e o tempo ocioso é a maior perda de todas: ele vai embora sem transformação alguma).

“É o tempo que você desperdiçou em sua rosa que faz da sua rosa tão importante”.
Antoine de Saint-Exupéry

É aí onde entra o conceito por trás do talvez maior furto e do maior processo de enganação já realizados contra a humanidade.

Permita-me esclarecer.

Com a reconfiguração do paradigma do tempo em favor do indivíduo, as organizações e governos começaram a perder o acesso a mais de 50% do tempo de vida das pessoas. Chegar a esse número é fácil: você deveria dormir oito horas (desconto-as do total porque particularmente não considero dormir uma atividade pessoal ou profissional).

Desconte os intervalos do trabalho, alimentação e deslocamento e o que sobra é uma dicotomia temporal entre trabalho (expediente e horas extras) e vida pessoal (restante). Deixei o número em 50% como margem para ter uma zona que acomode os fins de semana, feriados e os workaholics.

Com isso, passa a ser cada vez mais importante onde você escolhe investir seu tempo. Lembre-se, outrora uma decisão tomada pelos outros, essa decisão está cada vez mais nas mãos do indivíduo (mas não sem esforço).

Vou ensinar como gerenciar o tempo eficientemente. Coloque todas as suas altas prioridades em uma lista e as baixas em outra. Depois, faça tudo das duas listas até isso te matar, do contrário, você é um perdedor.

Essa movimentação, sem dúvida alguma, tem chamado a atenção de governos e organizações. Evidência clara: perceba como as estratégias de marketing tem mudado nos últimos quinze anos e se tornaram tão invasivas que passaram a fazer ainda mais parte do nosso dia-a-dia e nem percebemos.

Eu lembro de uma época onde o debate na Internet era como empresas de tecnologia fariam para monetizar anúncios online, porque já estava ficando feio. Foi uma época antes do Facebook e antes do conceito do Google como motor de marketing, anúncios e notícias. Estamos falando do início do século, uma época que foi assolada pelo estouro da bolha das .com.

“Historicamente, a privacidade estava quase implícita, porque era difícil encontrar e coletar informações. Mas no mundo digital, seja através de câmeras digitais ou satélites, ou apenas o que você clica, precisamos de regras mais explícitas – não apenas para governos, mas para empresas privadas.”
Bill Gates

Em quinze anos, foi criado todo um ecossistema de captura da atenção do indivíduo, que vai do mais fundamental, como a criação do veículo em si (dispositivos móveis por exemplo), passando pelo profiling ou categorização do ser humano, criação de mecanismos de apuração de resultados até chegar à novas formas de interromper o uso do tempo no fluxo planejado por mim ou você (smartwatches e interfaces criadas com a única intenção de viciar o usuário em FOMO (Fear Of Missing Out).

Estes são alguns dos exemplos mais óbvios. A coisa está tão fora de controle que você paga pela assinatura de um produto ou serviço e, ainda assim, recebe propaganda através dele, algo inconcebível dez anos atrás. De fato, todo o argumento da indústria de TV por assinatura baseava-se em você estar livre de propaganda ou distrações (diga-se de passagem, o modelo da TV por assinatura está morrendo).

Hoje, até o menu iniciar do Windows 10 empurra anúncios na sua cara. Eu não vou nem mencionar os aparelhos celulares e seus aplicativos cheios de propaganda.

Como se não bastasse, ocorreu a transformação do indivíduo (e seu perfil de consumo / preferências) em produto. Ao usar plataformas como o Facebook, Google e tantas outras, seu perfil de utilização (tudo que você escolhe, diz, clica, comenta, compra, coloca no carrinho, cancela ou até mesmo recomenda) é associado a você, junto com informações demográficas e até o seu salário e isso é vendido livremente entre data brokers, empresas que existem com a exclusiva finalidade de saber quem você é através das suas escolhas online. Eu sequer entrarei nas implicações sobre privacidade.

“Os que podem desistir da liberdade essencial para obter um pouco de segurança temporária não merecem liberdade nem segurança”.
Benjamin Franklin

Essa é uma indústria mundial totalmente sem regulamentação ou fiscalização. De fato, dentre as seis maiores empresas de tecnologia do mundo, cinco estão relacionadas à essa prática, direta ou indiretamente.

Talvez agora, meu caro Leitor, tudo comece a fazer sentido para você. Enquanto reafirmo ser o tempo uma moeda de lastro absoluto, a atenção é o meio pelo qual o mundo retira nosso tempo do nosso bolso e deposita nas mão alheias. Trata-se de furto porque a relação que temos com o mundo que nos cerca e tais instituições não é clara e a retirada ocorre sem nosso consentimento ou percepção. Trata-se de enganação porque os termos e condições aos quais nos submetemos nos levam à conclusões equivocadas.

Permita-me agora propor uma atualização, diante de evidências mais ricas, à primeira frase do texto:

Atenção é poder.

Em uma era que se inaugura diante de nós, onde o intelecto, a capacidade de tomar decisões, de inovar e a responsabilidade do indivíduo aumentam, bem como o seu protagonismo, poderemos fazer muito mais no que diz respeito à questões como crescimento, evolução e desenvolvimento humano. Passa a existir um alinhamento fundamental entre a era que se inicia e o empoderamento individual, bem como a possibilidade, agora real, do ser humano se desenvolver pessoalmente e profissionalmente com as mesmas iniciativas e, na jornada, ajudar ao próximo e ser, de fato, feliz existencialmente.

Não entrarei no mérito da questão, mas pare por um momento e pense: vivemos em um País totalmente hostil ao empreendedorismo e, não obstante, temos mais empreendedores. Nunca se viu uma onda tão grande de treinamentos de desenvolvimento humano, pessoal, coaching e de auto conhecimento. Nunca houve uma procura tão grande por alinhar, conscientemente, a realização pessoal e profissional com a felicidade e as atividades do dia a dia que cada indivíduo ama realizar.

Você já olhou ao seu redor e se deu conta de quantas pessoas não aguentam mais seus empregos atuais tradicionais ou, colocando de uma outra forma, como a quantidade de empreendedores tem aumentado vertiginosamente nos últimos anos, mesmo diante de tantas dificuldades, como no nosso País?

A jornada requer foco. Ela requer o uso sábio do tempo e da nossa atenção, bens imateriais dos mais preciosos e que nos vem sendo furtados.

O nosso poder através do foco e da atenção é tanto que nossas escolhas determinam o sucesso ou o fracasso de produtos, serviços, empresas, governos, pessoas, políticos e tudo aquilo que compete por eles. Qual o valor que você tem dado a sua atenção?

Está na hora de fazermos algo a respeito disso. Está na hora de gerenciarmos melhor nossas escolhas, tornando-as conscientes; de gerenciar melhor quem tem acesso ao nosso foco, atenção e tempo. Está na hora de nos fazermos mais “presentes” e acordados.

Despertar é a palavra.

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As Reais Consequências do Microgerenciamento

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Chega uma época do ano onde a pressão pelo fechamento aumenta e, com ela, o stress. Dependendo do tamanho da empresa, do seu ciclo fiscal, nacionalidade e mercado onde atua, essa pressão pode vir em qualquer mês do calendário. É o momento onde os negócios, que foram apontados como certos, precisam ser fechados para que os objetivos sejam atingidos (e, muito provavelmente, as quotas batidas). Business-as-usual para a maioria das pessoas e, principalmente, para quem trabalha na área comercial.

Se você é advogado, isso pode ocorrer diante de um caso crítico, importante ou de alto impacto. Se você é engenheiro, diante de um projeto desafiante, complexo ou de maior tamanho. Se é C-level, diante de uma época de crise, de concorrência acirrada ou de ameaças internas ou externas. O fato é que, em qualquer contexto profissional, um fenômeno comum e indesejável pode ocorrer justamente quando ele é mais prejudicial.

O Microgerenciamento

Eis que surge, talvez justificado por uma suposta necessidade de maior controle: o quase inevitável microgerenciamento.

Com ele, na tentativa de acelerar números ou a certeza de resultados, a alta gestão começa a apertar o cinto e analisar todos os movimentos de sua equipe, instituindo uma vigilância de atividades. Cada passo é documentado, analisado e questionado. Em pouco tempo, a própria atuação dos profissionais é naturalmente colocada em dúvida e o clima organizacional positivo desmorona. Em alguns casos, gestores chegam a ser vistos como déspotas e a auto confiança dos profissionais cai ao nível mais baixo. De fato, a confiança mútua é destruída.

A falta de autonomia se instala. Os colaboradores ficam totalmente dependentes e isso causa uma elevação gigante do nível de stress gerencial. O risco de burnout dos gestores aumenta assustadoramente e, dependendo da cultura da empresa, testemunham-se situações de assédio moral aqui e ali.

“A liderança não é dominação, mas a arte de persuadir as pessoas a trabalhar em direção a um objetivo comum.”
Daniel Goleman

Já viu isso acontecer em algum lugar?

Começa o ciclo vicioso: ao ter a maioria de suas decisões e ações questionadas, o profissional perde a confiança em suas ideias e posicionamentos e passa a depender totalmente de ordens da gestão, por pura insegurança. A gestão, por sua vez, cobra do profissional proatividade e inovação, posturas destruídas pelo questionamento contínuo e pela falta de confiança.

Isso aniquila as características e qualidades individuais dos colaboradores, momento onde duas coisas acontecem: profissionais com conhecimento, maturidade e grandes ideias se removerão da linha de frente, ficarão passivos e procurarão alternativas no mercado, aumentando o turnover. Os demais viram zumbis. Isso vai totalmente na contra-mão das melhores práticas de liderança, que rezam em focar nas pessoas e em empoderá-las, e não apenas em números (que deveriam ser consequência). Por fim, perde-se, em médio e longo prazo, o controle da equipe e dos resultados e, na maioria das vezes, a alta gestão sequer enxerga que isso aconteceu justamente por causa do microgerenciamento em si.

“Grandes empresas não contratam pessoas capacitadas para motivá-las. Elas contratam pessoas já motivadas e as inspiram.”
Simon Sinek

Todos estes efeitos colaterais são fartamente observados e documentados. São devastadores e tem o potencial de não só destruir resultados de longo prazo como serem permanentes, pois tornam o ambiente irreparavelmente conturbado, no aspecto das relações interpessoais profissionais. Colocando de uma outra forma, o microgerenciamento tem impacto negativo diretamente na cultura da instituição. Ele tem a característica de contaminar outros gestores e, se perpetrado top-down, em pouco tempo a cultura da companhia estará toda moldada em torno dele.

Existe ampla literatura sobre o tema e, francamente, falhei em achar qualquer evidência que justifique a prática com resultados positivos. De fato, existem bons argumentos que apontam que o microgerenciamento tem muito mais a ver com o nível de ansiedade e insegurança da alta gestão e a sua incapacidade de lidar com essas questões do que com resultados práticos. Esse ponto é extremamente importante para que não se confunda microgerenciamento com a pressão natural que se instala em momentos desafiantes. O microgerenciamento é sempre acompanhado por uma pressão exacerbada, mas não necessariamente o contrário.

Gestor: O Que Fazer?

Se você é o gestor que microgerencia, um bom começo é entender que não há resultados positivos de médio e longo prazo. Você pode pontualmente obter novos negócios e fechamentos no curto prazo (ao custo de pessoas), mas a produtividade cairá, ao limitar sua equipe e aumentar as curvas de aprendizado como consequência do alto turnover, que fatalmente ocorrerá, em um período que pode variar de 1 a 5 anos (tempo necessário à decadência da cultura).

“Quando o foco são as metas, obtém-se resultados e o custo é em pessoas e material.

Quando o foco são as pessoas, obtém-se algo extraordinário: paixão pelo que se faz, realização pessoal e profissional, resultado como efeito colateral e o custo é apenas material.”
Romulo M. Cholewa

Isso posto, é necessário entender que a função do líder não é cobrar números e atingimento de metas, mas cuidar de pessoas e estabelecer confiança. O líder dá o norte da corporação. Profissionais capacitados, respeitados, confiantes e satisfeitos lhe darão o resultado esperado. É muito importante entender também que cuidar das pessoas não significa que as metas serão inexistentes; pelo contrário, elas tem função importantíssima. Mas o seu atingimento deve ser consequência de um trabalho realizado por pessoas satisfeitas.

Não existe liderança sem confiança.

Ainda, a papel de coach e mentor do gestor é contínuo, NUNCA acaba e é totalmente compatível com o que é esperado dos líderes: habilitar e capacitar os membros de sua equipe, protegê-los e não apenas suportar a pressão e ganhar mais. Isso é biologicamente enraizado em nossa espécie! Há uma troca esperada entre líderes e liderados. Como diz Simon Sinek em seu fabuloso livro “Why Leaders Eat Last” (e também nessa apresentação), antropologicamente falando, uma das trocas esperadas é que, diante do acesso privilegiado à comida e acasalamento, é natural que o Alfa proteja seus liderados do perigo.

“O papel de um líder não é fazer o trabalho para as pessoas, mas ajudá-los a fazer por conta própria e a ter sucesso além do que consideravam ser possível.”
Simon Sinek

Curiosamente, a justificativa mais comum usada pelos gestores para começar a microgerenciar suas equipes é que seus subordinados “não executam as tarefas como esperado” ou que “os resultados não são satisfatórios”, trazendo nossa atenção mais uma vez para a questão da capacitação e do próprio papel do líder de orientar. Entretanto, é natural que as pessoas falhem e aprendam com seus erros (mais adiante).

Importante mencionar que a microgestão pode ser usada com más intenções, caso onde há uma transferência de responsabilidade para “evidenciar” a suposta “incompetência” de uma equipe, membros ou membro individualmente. Ao colocar o indivíduo ou a equipe sob o microscópio, o gestor deixa o chapéu de líder e veste o de auditor e juiz,  evidenciando quaisquer fracassos como, inclusive, justificativa para a microgestão, o que nos leva ao ponto seguinte.

A empresa que não está preparada para lidar com os erros honestos das pessoas fatalmente virará um campo de concentração e empregará um clima organizacional inquisitivo. Errar e fracassar fazem parte do processo de aprendizado e evolução da espécie. Isso evidencia ainda mais o cunho de mentor e coach do líder. Exigir perfeição é incompatível com a natureza humana! Entretanto, treinar, capacitar e orientar sim, é possível e recomendado.

Eu decidi ser um gestor mais prático | mexa o mouse, pra cima! Pra cima! Mais! Agora clique! CLIQUE! | Nããoo seu idiota!! (Eu sabia que seria um dia longo)

Gerenciado: O Que Fazer?

Ter um microgestor é uma situação desafiadora. Existem algumas estratégias que podem ser bastante úteis.

Partindo do princípio de que a microgestão tem fundamento na ansiedade e insegurança do líder em obter melhores resultados, deixá-lo à par dos seus passos e atingimentos obtidos em etapas intermediárias pode ajudar a reduzir a tensão. A ideia é tentar restabelecer a confiança aos poucos, mostrando que não há fundamento para a microgestão. Isso é possível quando a cultura da empresa ainda não está completamente deteriorada ou quando não há uma cadeia de gestores acima do seu que incorre na mesma prática (o que pode indicar, a essa altura, que a cultura está prejudicada).

Outro ponto importante é evitar o embate ou confronto à todo custo. A não ser que o seu gestor tenha plena consciência dos malefícios provocados pela microgestão e esteja disposto a reavaliar esse posicionamento (algo que pode fugir à sua percepção), apontar a microgestão em si ou rebelar-se fará com que o microgerenciamento apenas aumente.

“As emoções das pessoas raramente são colocadas em palavras, muitas vezes elas são expressas através de outras pistas. A Chave para intuir os sentimentos dos outros é a capacidade de ler canais não-verbais, tom de voz, gesto, expressão facial e similares.”
Daniel Goleman

Antecipar as necessidades da gestão também pode ajudar. Entretanto, é importante ter cuidado: se a microgestão surgiu por causa de um período crítico de fechamento de negócios para a empresa, sua agenda provavelmente estará esgotada, o que não lhe proporcionará muito tempo para pensar fora da caixa ou ser proativo. É necessário bom senso para julgar se vale à pena.

Você pode também ter uma conversa franca com a gestão e pedir para que esclareça-se o motivo por trás da microgestão (sem necessariamente abordar o tema diretamente). É muito comum que uma justificativa seja dada (algo como “estamos aumentando nossa atenção para permitir realizar o projeto X no prazo”). Isso deixa claro (para todos) que a questão não é você como profissional e pode ajudá-lo a entregar algo compatível com o objetivo, tirando o foco do microgerenciamento (e de você) e colocando em ações práticas para obtenção do resultado. Na mesma linha de raciocínio, pedir ajuda e orientação ao seu gestor pode fazer com que ele acorde e volte a usar o chapéu correto de coach / mentor.

Por fim, faça uma análise do seu trabalho e veja se o que você está fazendo realmente está alinhado com as expectativas do seu gestor e da empresa. Você já se perguntou honestamente se está fazendo um bom trabalho ou atendendo às expectativas? Elas são compatíveis com a sua visão de desenvolvimento humano?

Muitas vezes, você pode estar fazendo um excelente trabalho, mas não está apresentando-o do “jeito” que a gestão deseja ou no formato que a empresa reconhece. Isso pode indicar um pouco de imaturidade do profissional como gestor (que só aceita as coisas feitas do “seu próprio jeito”). É bem provável que pequenas mudanças na forma com a qual você comunica seus resultados e atualizações para seu gerente e empresa resolvam a questão.

“O custo da liderança é o interesse próprio.”
Simon Sinek
Why Leaders Eat Last

O microgerenciamento tem que deixar de ser visto como uma prática gerencial válida e passar a ser encarado como assédio moral. As evidências (que são inúmeras), os resultados práticos negativos, bem como as perdas provocadas pelo processo, corroboram esse posicionamento. A questão vem sendo estudada e o tema abordado de forma mais clara nos últimos dez anos e os efeitos de longo prazo na cultura da empresa são, algumas vezes, irreparáveis.

Ações efetivas no intuito de evitá-lo tem um maior efeito estratégico se implantadas em hierarquias superiores. Convido você, Gestor e C-level, a refletir sobre o tema com carinho e trabalhar em suas organizações ações efetivas para evitar que o microgerenciamento afete o que você tem de melhor hoje: seu capital humano.

Quando publiquei o texto sobre assédio moral, não tinha a ideia de que tantas pessoas fossem se identificar com ele e entrar em contato comigo novamente. As minhas suspeitas se confirmaram, bem como as pesquisas: boa parte dos profissionais com mais de 10 anos de carreira já sofreram com ele, calados.

Notadamente, pelo menos cinco profissionais de mercado, em níveis hierárquicos distintos, vieram me relatar sobre eu ter relacionado um fenômeno gerencial específico como assédio moral, confirmando o caráter danoso da prática. Conversas com três deles, que escolheram permanecer anônimos, assim como experiências próprias do passado (ainda bem, distante), foram a minha base e inspiração. Dedico esse texto a vocês, torcendo para que algo dito aqui sirva de alicerce para ajudá-los.

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Falemos Sobre Assédio Moral

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Ansiedade.

Medo.

Tristeza.

Ciclo natural de sentimentos e apertos no peito que acontece quando algo não sai como planejado. Parte do luto momentâneo diante do que normalmente é uma perda e uma porta de entrada.

Respire fundo, isso passa e faz parte do aprendizado!

Nem tudo na vida depende de nós e muitas coisas fogem ao nosso controle, motivo pelo qual planejamos.

Mas nem todo o planejamento do mundo atende a todas as alternativas e nem sempre conseguimos enxergar todas as variáveis.

Isso, por si só, traz lições importantes, como planejar melhor e evidencia a importância de lidar com as emoções, assim como gerenciar as perdas como aprendizados.

Entretanto, se até falhar você tinha a clara ideia de que estava empenhando-se e, mesmo assim, o fracasso ocorreu, permita-me deixar um alerta: por causa do luto, das emoções relacionadas à perda que você está sentindo e, provavelmente, por causa de uma situação de vulnerabilidade natural, não caia na armadilha de afirmar que falhar em si é evidência de que você não deu o seu melhor. Na verdade, se você de fato se empenhou e tomou as decisões que achava pertinente, não permita que ninguém chegue e diga que você não é comprometido, usando como justificativa o fracasso.

Olhar para trás e achar isso é muito fácil e o fracasso nos convida a concluir assim, rapidamente. Nossa mente entra em um loop de análises intermináveis, onde frequentemente nos flagramos, pensando coisas como “se eu fizesse isso diferente, teria sucesso” ou “se tivesse tomado outra decisão, o resultado seria positivo“.

Analisar o caso com as evidências deve servir para crescer, aprender e evoluir, e não para gerar dúvidas sobre a sua própria capacidade, afinal, se você soubesse os números da mega-sena antes do concurso, provavelmente jogaria. Ninguém tem a habilidade de tomar decisões sabendo o futuro, nem você.

Permita-me reafirmar, para que fique bem claro:

Se você fez o que estava ao seu alcance (e talvez até mais), não permita que você ou ninguém use as evidências da falha ou fracasso contra você, como justificativa para desqualificá-lo, afirmar que você não é comprometido, não é empenhado, não deu o melhor de si ou não é capaz.
Isso é assédio moral.

Eu particularmente já passei por situações assim em um passado distante e as conversas que tive nas últimas semanas me inspiraram.

O Assédio Moral

Quando estamos com a auto-estima baixa, passamos a nos questionar à todo momento. O processo de assédio moral detona com a auto-estima. Fiz dois anos de terapia para superar isso anos atrás e percebi como ele é um tabu, muito mais comum do que as pessoas de fato admitem. Poucos profissionais falam abertamente sobre o tema e, frequentemente, sequer acreditam que são vítimas de assédio moral porque acham que o problema reside em si mesmos.

Ainda, muitos profissionais não admitem terem sido vítimas de assédio moral porque acham que isso criará o rótulo de que não aguentam pressão ou não sabem lidar com seus superiores. Outras vezes, não admitem porque estão ativamente e atualmente sendo vítimas e não podem comprometer seus empregos ou acreditam que lutar pode ameaçar suas posições profissionais. Pesquisas apontam que apenas 5% das pessoas levam a cabo denúncias contra a prática.

Assédio Moral, por André Abreu (uso da charge gentilmente autorizado pelo Autor)

Eu fiz questão de dar o exemplo acima com riqueza de detalhes para que vocês, meus caros leitores, percebam como o assédio moral é furtivo, sutil e pode vir nas mais diversas embalagens e roupagens. Ele se traveste de análise de desempenho, feedback, comentários do lado da máquina de café e até elogio. Não se engane, faltar com o respeito ou atacar diretamente, falar em voz alta / gritar, xingar outro profissional ou ser humilhado, nem sempre é a evidência mais contundente.

Ele geralmente está associado a posições verticais, de poder e subordinação / hierarquias. É muito mais comum ver um chefe cometendo assédio com seus subordinados, que efetivamente aguentam calados temendo o pior (perder o emprego ou serem “queimados” profissionalmente). Ele também pode acontecer de forma horizontal, quando frequentemente está ligado a um quadro de discriminação, seja racial, gênero, opção sexual, idade, deficiência física, dentre outros.

“Se você é neutro em situações de injustiça, você escolheu o lado do opressor.”
Desmond Tutu

De fato, o maior perigo do assédio moral é a sua natureza inicial quase imperceptível e sutil. Como no exemplo acima que detalhei, ele começa de uma forma quase que plausível, derrubando lentamente a auto-estima do profissional que, por sua vez, começa a se submeter cada vez mais. O agressor (ou agressores), com o tempo, aumentam a esfera da prática e a abrangência da atuação.

São situações onde você reflete e, diante de uma auto-estima baixa ou um momento vulnerável, termina achando que o feedback é devido. Todos podem passar por isso.

“Você não inspira seus colegas mostrando a eles o quão incrível você é. Você inspira eles mostrando o quão incríveis eles são.”
Robyn Benincasa

Outro exemplo bem comum é receber ligações do chefe ou da empresa com solicitações em horários totalmente incompatíveis, quase que diariamente. A repetição aqui é uma característica chave. Se você recebe ligações ou instruções após as 20h, quase todos os dias, não é médico plantonista ou não tem uma atividade onde esse tipo de contato é normal e remunerado, sim, isso também pode ser considerado assédio moral (certamente é má gestão).

Na grande maioria das profissões, não há nada que justifique um contato nesse horário. Solicitações em horários onde nada poderá ser feito até que o escritório esteja funcionando e outras pessoas estejam disponíveis transforma-se em puro gerador de ansiedade e a situação toda recebe uma conotação de “empenho“, “dar o sangue”  pela empresa ou ser “comprometido“, com resultado prático nulo.

Agora, perceba o detalhe sutil: gerador de ansiedade para quem recebe o contato e para quem provoca também! É muito comum em casos assim o causador do assédio sequer acreditar estar incorrendo na prática, muitas vezes ocasionada por sua própria insegurança.

“Assédio moral consiste no profissional menos competente e mais agressivo projetar sua incompetência no profissional menos agressivo e mais competente e vencer.”
Tim Field

Como Identificar?

Além dos exemplos acima, de uma forma geral, fique atento aos seguintes comportamentos e ocorrências:

  • Agressões físicas ou verbais;
  • Ameaças de qualquer tipo, incluindo demissão, abertas ou veladas;
  • Brincadeiras de cunho ameaçador, excludente, discriminatório ou de mau gosto;
  • Acusações ou insultos;
  • Fofocas e boatos;
  • Acesso forçado à vida pessoal do profissional, ataques à sua vida pessoal, crenças e espiritualidade ou comentários inadequados / humilhantes e questionáveis ao seu estilo de vida;
  • Humilhações de qualquer natureza, incluindo comentários que denigram ou rebaixem o profissional;
  • Ações com a intenção de provocar um pedido de demissão;
  • Cobranças humilhantes de metas ou metas impossíveis de serem atingidas;
  • Boicote de comunicação e isolamento;
  • Investidas sexuais;
  • Microgerenciamento.

É importante entender que a lista não para por aí e pode conter variações ou combinações dos itens acima.

Da Cultura da Empresa(*)

Acredite, existem empresas onde a cultura predominante promove o assédio. São situações onde é mais fácil detectar a ocorrência porque ele é lugar comum no dia-a-dia. As características da lista acima podem ser vistas usualmente em múltiplos níveis hierárquicos. São corporações onde o seu chefe é vítima de assédio, assim como o chefe dele e, por causa da característica comum, o rapport de comportamento termina contaminando à todos. São lugares bastante tóxicos e com alta rotatividade profissional (turnover). Em lugares assim, é extremamente desafiante consumar uma denúncia de assédio, exceto se ela for externa (Sindicato ou Ministério do Trabalho – mais adiante).

“Pessoas que repetidamente atacam sua confiança e auto-estima são bem conscientes do seu potencial, mesmo que você próprio não seja.”
Wayne Gerard Trotman

Por outro lado, existem empresas totalmente incompatíveis com a prática do assédio moral. São culturas mais maduras onde o respeito predomina e ocorrências de assédio são isoladas e relacionadas à perfis individuais de um profissional ou outro. Nessas empresas, é muito mais fácil ter sucesso em coibir a prática do assédio, interna ou externamente. Profissionais agressores são rapidamente detectados e isolados e sua posição e prática torna-se difícil de sustentar, exceto quando são líderes em altos cargos. Neste caso, o seu comportamento pode provocar uma mudança da cultura corporativa, se a situação não for tratada no início. De fato, os líderes tem papel importante sobre a cultura da “tribo“(*). Mais detalhes ao final do texto.

O Que Fazer?

Empresa

Diante de pesquisas que indicam que mais de 50% dos profissionais relatam terem sofrido algum tipo de assédio (e a grande maioria não age), é dever da corporação estar preparada.

É muito importante que a empresa possua um código de ética claro que declare, abertamente, ser contra o assédio moral, indicando quais ações devem ser tomadas, bem como canais oficiais para relatar os casos. Com uma parcela irrisória de profissionais relatando casos de assédio, sem uma política clara e aberta as pessoas não se sentirão à vontade para reportar acontecimentos dessa natureza. Isso também significa que o setor responsável como, por exemplo, a Ouvidoria e o RH, devem estar preparados para lidar tanto com denúncias de assédio moral quanto com os agressores que, por sua vez, podem também estar sendo vítimas.

O apoio psicológico às vítimas e agressores também é primordial. De acordo com Barreto, M. em “Uma Jornada de Humilhações” (2000, PUC/SP), dos mais diversos sintomas, como dores generalizadas, tremores, tonturas e falta de ar, insônia, depressão e ideia de suicídio são bastante comuns.

“Minha dor pode ser a razão do sorriso de alguém. Mas meu sorriso não deve nunca ser a razão da dor de alguém.”
Charles Chaplin

Indivíduo

Se você acredita estar sendo vítima de assédio moral, minha sugestão inicial é detectar qual a cultura da empresa onde você está inserido. Isso pode determinar parte das suas ações daqui em diante. Se você trabalha em uma cultura onde o assédio é lugar comum, pouco poderá fazer internamente, como procurar a Ouvidoria ou o RH e, na prática, a possibilidade de sua reclamação ser ignorada é alta. Neste caso, suas melhores chances são fora desse ambiente, junto ao seu Sindicato ou ao Ministério do Trabalho. Acredite, nenhum emprego vale uma crise de depressão, que afetará todos os aspectos de sua vida, incluindo seus relacionamentos em outras esferas, como com parentes, marido/esposa e filhos.

A próximo passo é coletar evidências, anotando detalhes das situações vividas, como data, hora, descrição, pessoas envolvidas e ações cometidas. Emails e rastros eletrônicos, como conversas no WhatsApp ou aplicativos de mensagens também são importantes, bem como testemunhas que estejam dispostas a lhe apoiar, afinal, é provável que outras pessoas também sejam vítimas, assim como você.

É natural, ao sofrer assédio, a pessoa se fechar e começar a duvidar de si mesma. Se você tem a certeza (ou pelo menos tinha) de que é um bom profissional e, diante do que vem acontecendo no seu ambiente de trabalho, começa a duvidar disso, é provável que esteja sendo vítima. Compartilhe suas impressões com pessoas de sua confiança, com sua família ou amigos. Não se feche e procure ajuda, pois o seu futuro pode depender de pensar claramente com a ajuda adequada, suficiente para coletar as evidências necessárias a levar o caso adiante na esfera que julgar pertinente.

Evite, a partir do momento que estiver claro a configuração do assédio, falar com o(s) agressor(es) sozinho. Procure sempre ter pessoas por perto que podem servir eventualmente como testemunhas.

“A dignidade de alguém pode ser assaltada, vandalizada e cruelmente ridicularizada, mas nunca pode ser levada a menos que seja ofertada em rendição.”
Michael J. Fox

Em toda a minha carreira, fui vítima de assédio moral três vezes. Em duas delas, a cultura da empresa promovia o assédio e a única forma de me livrar dele foi sair do emprego. Apesar de um passado agora distante, na última vez, tive depressão e precisei de apoio. Ao escrever esse texto, me solidarizo e me preocupo com as pessoas que sofrem e não procuram ajuda.

Em uma das experiências, a cultura da empresa não favorecia o assédio e o agressor, apesar de ter causado dano a mim e a outros colaboradores, foi devidamente detectado e convidado a sair, por esse e outros motivos. Dos casos que os amigos e colegas compartilharam comigo até hoje, é necessário registrar que situações assim são a minoria.

Ao todo, foram cerca de quatro anos trabalhando sob assédio. Olhando para o passado, de onde estou hoje, se me permitem, quero finalizar reforçando dois pontos principais:

Primeiro, o assédio moral surge de forma quase imperceptível e, muitas vezes, você acreditará que as críticas, comentários ou agressões são “plausíveis”. Isso mina sua auto-estima e, sem que você perceba, as ocorrências passam a ser cada vez mais frequentes.

Segundo e último, nada justifica o assédio e nada justifica tolerá-lo. Muitos profissionais tomam a decisão de aguentar a prática por causa de um emprego dos “sonhos” (será mesmo?), salário ou outras racionalizações. Trata-se de um caminho destrutivo que afetará a sua vida muito além do âmbito profissional. Procure ajuda e não se submeta. O assédio moral tem a característica de roubar a motivação e a felicidade das pessoas, inclusive que as cercam.

 

No Livro  “Tribal Leadership” (referência ao final), há uma definição muito interessante do porquê isso ocorre, tanto no nível da tribo quanto do indivíduo.

 

Mais recursos:

Reportagens  sobre o tema:

(*)Se desejar saber mais sobre o conceito de liderança tribal, recomendo o excepcional Tribal Leadership, de Dave Logan, John King e Halee Fischer-Wright.

Diante de um estudo rigoroso de mais de dez anos, o livro identifica cinco tipos de cultura, ou tribos, que encontramos mundo a fora e nas empresas. De uma forma geral, o assédio moral é muito comum nos tipos 1 e 2, sendo mais raro no tipo 3 em diante. Enquanto tribos do tipo 1 e 2 são culturas que permitem o assédio coletivamente, no nível 3 ele geralmente está relegado ao indivíduo. Já no nível 4 acima ele é praticamente inexistente.

(*) O texto sobre os desafios (positivos!) do meu trabalho e como isso tem me feito crescer, gerou uma procura enorme nas redes sociais, WhatsApp e ligações de voz. Foram dezenas de mensagens e conversas extremamente interessantes.

O que me surpreendeu foi o tom das conversas. Enquanto vivo um momento de crescimento e gratidão, percebo que muitos estão inseridos em um contexto desafiante. A maioria relata ser isso um efeito colateral da crise e ausência de oportunidades. Outros, chegaram a verbalizar que precisam mudar suas respectivas posturas e dois confessaram, depois da conversa, que precisam se empenhar mais.

Nossos bate-papos me inspiraram a escrever sobre os três dos principais temas, traduzidos em três textos semanais, cada um abordando um tema em específico. Este é o segundo deles, sobre assédio moral. O primeiro, foi sobre pressão.

Estes textos são dedicado a vocês, alguns ex-colegas de trabalho e amigos que encontram-se vivendo em situações que variam da pressão natural do trabalho até outras, quase que insustentáveis. Saibam meus queridos que existe sim saída. Ela tem diversos passos, mas começa por acreditarem em vocês mesmos.

Como cheguei a dizer a muitos: vistam a capa do mago!

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Você Trabalha Ou Vive Sob Stress e Pressão?

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(*)Quero começar afirmando algo doloroso para alguns: pressão é normal, não só no trabalho, mas em diversos aspectos da nossa vida e pode ter sua fonte em diversos lugares.

Exploraremos hoje seis deles, abordagens individuais e uma potencial abordagem global:

A pressão sempre foi uma constante, provocada por algum dos pontos acima e, com o tempo (e o amadurecimento), adicionamos à equação algo que faz toda a diferença: inteligência emocional, que mencionarei por último, pois trata-se de um tema que facilita (muito) a lidar com a pressão.

Quando menciono que pressão é doloroso, não me refiro a sofrimento, necessariamente; refiro-me à mudança, um processo amplamente documentado e estudado na psicologia e que, ao longo do último século e meio, é tratado exaustivamente.

“Não há despertar da consciência sem dor.”
Carl Jung

O que é a pressão muitas vezes, se não uma comunicação desesperada de mudança direta ou indiretamente ligada à responsabilidade, visão distinta de uma realidade ou um embate de posicionamentos, provavelmente com data e hora para ocorrer?

“Não é o mais forte que sobrevive, nem o mais inteligente, mas o que melhor se adapta à mudanças.”
Leon C. Megginson

Curiosamente, a citação acima é quase sempre atribuída a Charles Darwin mas, na verdade, ela é de Leon C. Megginson.

 

A mudança em si é um gerador fortíssimo de ansiedade. Soma-se a isso o fato de que muitos trabalham dentro de suas respectivas zonas de conforto. Mais, trabalham para se manter dentro dela. Mudar gera desafio imediato e um esforço muitas vezes indesejado, o que nos leva a talvez afirmar que a resistência à mudança é o cerne da questão, e não a mudança em si. Refratamos a mudança muitas vezes de forma inconsciente, sem sequer pensar a respeito.

Isso, meu caro amigo, não deveria ser indesejado. Pelo contrário, oportunidades de ser o protagonista lhe colocam no comando da sua vida, o que pode lhe levar a outra conclusão também dolorosa:

“A maioria das pessoas não quer verdadeiramente liberdade, porque liberdade envolve responsabilidade e a maioria das pessoas tem medo de responsabilidade.”
Sigmund Freud

Chamo especial atenção a esse ponto porque ele transforma você em sujeito! Ele é fundamental para o nosso crescimento e ser ator principal do nosso palco exige responsabilidade.

Existem outros geradores de ansiedade e pressão, seja no ambiente de trabalho ou fora dele. Ouso afirmar: as questões e a ansiedade geradas pela falta de comunicação clara e a ausência de entendimento talvez sejam as mais presentes em nossas vidas. Abordei a comunicação em específico em dois artigos sobre como ela pode até ser considerada, quem sabe, a razão principal para a discórdia no mundo.

A minha argumentação gira em torno de dois pontos principais: em primeiro lugar, a responsabilidade do entendimento da comunicação é de quem emite a informação e essa responsabilidade (olha ela novamente!), é frequentemente negligenciada. Em segundo, elenco uma série de estratégias que podem ajudar muito a melhorar o processo de comunicação.

Além da comunicação, quero abordar três pontos adicionais que geram pressão e ansiedade, antes de retornar para a inteligência emocional. Perceba como há toda uma lógica por trás de falar de comunicação antes dos demais, pois sofrem influência direta ou indireta.

Um dos artigos mais lidos deste blog trata da gestão do tempo. Uma das reclamações mais comuns hoje em dia é a alegação de que não temos tempo para realizar o que queremos (ou devemos). No texto, repare que a conclusão fatal é de que a nossa agenda é populada pelos itens para os quais demos prioridade de forma consciente ou não. A questão toda resume-se a isso: descobrir como o tempo está sendo consumido e usar técnicas para colocar em nossas agendas aquilo que de fato é prioridade consciente.

“A falta de tempo não é uma desculpa plausível quando queremos fazer acontecer. Se assim fosse, todos os desocupados seriam bem-sucedidos.”
Tathiane Deândhela

No âmbito profissional, uma das grandes experiências que vivi foi a correta ou incorreta comunicação de prazos e a negociação de deadlines, batendo de frente com as expectativas geradas.

Quando não há uma gestão efetiva do tempo (ou comunicação ineficiente), não conseguimos medir a nossa produtividade e frequentemente comunicamos, para a cadeia de gestão, informações equivocadas, o que gera um fenômeno interessante: a equipe tem receio de comunicar e se comprometer com prazos que não conhece ou domina, simplesmente porque não há um trabalho de gestão de tempo sendo realizado e não porque a gestão é intransigente ou algo do tipo (que, por sua vez, se sente naturalmente insegura, sem evidências).

“Objetivos são sonhos com prazos.”
Diana Scharf

Mais uma vez, o que termina faltando é o protagonismo, a responsabilidade e a comunicação eficiente… grandes geradores de pressão e ansiedade, o que nos leva à próxima questão: a nossa percepção da realidade o que, para a PNL, é tratada pelo seu primeiro pressuposto, mencionando que “mapa não é território“.

É necessário entender que existe uma diferença entre a realidade objetiva (como ela de fato é) e a nossa percepção do que é realidade (chamado de realidade subjetiva). Isso ocorre porque a nossa interface com o mundo ocorre através dos sentidos e o que de fato armazenamos pode ser alterado por uma série de fatores, como questões de personalidade, sentimentos, distorções, omissões e generalizações, tema que abordei nesse outro artigo.

A questão é extremamente importante porque nos permite, de cara, entender que a percepção da realidade é subjetiva, por mais que se force a barra. A sua realidade é diferente da minha e está sujeita a um sem número de interações e experiências que você teve ao longo da vida, o que, em outras palavras, significa que o certo de alguém pode ser diferente do certo de outra pessoa por uma pura diferença de interpretação da realidade.

Isso, tomado por base, nos faz refletir e respeitar melhor as opiniões alheias.

No artigo sobre o dilema do certo versus o errado, exploro a questão, indo um pouco adiante: além das nossas representações internas sobre realidade serem potencialmente diferentes, o mundo é composto de bilhões e bilhões de variáveis, a maioria sequer conhecidas por nós, o que implica na existência de talvez milhões de “certos” e milhões de “errados”.

O ser humano, por uma necessidade fundamental de “entender” tudo que o cerca e um medo irrefreável do desconhecido, atribui muitas vezes explicações a coisas inexplicáveis. Esse é outro fenômeno bastante estudado ao longo do tempo e tem o efeito colateral de fazer com que as pessoas se agarrem às suas verdades, achando que são únicas e imutáveis, gerando conflitos de entendimento ou “mapa” e comunicação, por não conseguirem enxergar realidades ou alternativas.

É necessário, como ser humano, ter a humildade para entender que podemos não ter inteligência, conteúdo ou comportamento adequado e suficiente para compreender muita coisa no universo e isso não está, necessariamente, errado ou carente de retificação imediata e depende de um processo de evolução longo.

“A emoção mais antiga e mais forte da humanidade é o medo, e o medo mais antigo e o mais forte é o medo do desconhecido.”
H. P. Lovecraft

Ao expor os pontos acima, há de se convir que os seis, colocados como geradores de ansiedade e pressão em nossas vidas, tem um caráter subjetivo e nem sempre uma solução clara e direta. Cada caso é um caso e precisa ser avaliado com carinho.

Entretanto, existe um fator que permeia as seis questões e pode servir como uma potencial solução mais ampla, talvez associada a uma comunicação eficaz: a inteligência emocional.

Trata-se de um conceito difundido e popularizado pelo psicólogo Daniel Goleman há cerca de 10 anos, mas que vem sendo aplicado com algumas variações deste o início do século passado.

O mais interessante do trabalho de Goleman é o fato de que, dele, derivaram-se tantos outros trabalhos (inclusive, de outros autores), evoluindo nas mais diversas direções, como o conceito de inteligência social, foco / mindfulness e tantas outras “inteligências”.

De uma forma bem prática, inteligência emocional significa avaliar, através do comportamento de um indivíduo, as emoções que estão sendo representadas, bem como o desenvolvimento da habilidade de lidar com elas e com as suas próprias (em reação a alguém ou que provoquem reação em alguém).

Permito-me adicionar um comentário à definição: ao aprender a lidar com as próprias emoções e com as do próximo, comunicar-se e apresentar-se ao próximo e à sociedade de forma mais eficiente, mantendo a fidelidade para com os seus sentimentos e opiniões originais (você agora deve estar pensando: nem todo mundo é fiel aos seus sentimentos e opiniões originais…).

De acordo com ele, o nosso “cérebro” emocional é mais rápido do que o “racional”, portanto, é tão importante na comunicação e transparência nos relacionamentos.

Perceba como o uso correto desse conceito tem o potencial de desarmar a grande maioria das situações de conflito, ansiedade e pressão que surgem no nosso dia-a-dia. Perceba talvez, como a comunicação acontece muito além da palavra (argumento principal desse outro artigo) e como a interpretação de sinais não-verbais está intimamente ligada ao conceito de inteligência emocional:

“As emoções das pessoas raramente são colocadas em palavras, muitas vezes elas são expressas através de outras pistas. A chave para intuir os sentimentos de outros é a capacidade de ler canais não-verbais, tom de voz, gesto, expressão facial e similares.”
Daniel Goleman

Identificar em nossas próprias vidas e nas relações interpessoais os seis pontos levantados aqui pode (e deve) trazer uma série de recursos adicionais para que cada um lide melhor com as pressões diárias, seja no trabalho ou fora dele. Uma vez identificados os pontos de pressão e atrito, fica mais fácil trabalhar cada um deles individualmente ou aplicar estratégias mais amplas, como a inteligência emocional por trás das relações.

Para finalizar, retorno ao início do texto: pressão deve ser natural para o ser humano e significa, dentre tantas coisas, que ajustes e mudanças estão ocorrendo. Pergunto-me: talvez não estejamos vivos até hoje por causa da nossa habilidade de lidar com isso?

Finalizando com essa linha de raciocínio, deixo você com essa apresentação para entender como o nosso corpo lida com a dor, objetivos, liderança e o amor biologicamente e as razões evolucionárias por trás do stress e da ansiedade. Como bem diz Simon Sinek no vídeo: o stress é contagioso, basta observar um grupo de gazelas, defendendo-se de um predador.

Referências adicionais:

(*) Esse texto é fruto de um processo criativo que iniciou-se a partir de conversas com ex-colegas de trabalho e amigos, e terminou gerando três artigos sobre desafios profissionais bastante comuns e com profundo impacto na vida de tantos.

(*) O texto sobre os desafios (positivos!) do meu trabalho e como isso tem me feito crescer, gerou uma procura enorme nas redes sociais, WhatsApp e ligações de voz. Foram dezenas de mensagens e conversas extremamente interessantes.

O que me surpreendeu foi o tom das conversas. Enquanto vivo um momento de crescimento e gratidão, percebo que muitos estão inseridos em um contexto mais desafiante. A maioria relata ser isso um efeito colateral da crise e ausência de oportunidades. Outros, chegaram a verbalizar que precisam mudar suas respectivas posturas e dois confessaram, depois da conversa, que precisam se empenhar mais.

Nossos bate-papos me inspiraram a escrever sobre os três dos principais temas, traduzidos em três textos semanais, cada um abordando um tema em específico. O primeiro deles é esse, sobre pressão, com foco no ambiente de trabalho.

Estes textos são dedicado a vocês, alguns ex-colegas de trabalho e amigos que encontram-se vivendo em situações que variam da pressão natural do trabalho até outras, quase que insustentáveis. Saibam meus queridos que existe, sim, saída. Ela tem diversos passos, mas começa por acreditarem em vocês mesmos.

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Uma Conversa Sobre Desafios

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Muitas pessoas me perguntam o que eu faço.

Para alguns, respondo que sou vendedor (uma simplificação extrema)…

Para outros, digo que sou consultor e pergunto: sabe aquela história que, se conselho fosse bom, se vendia? Pois bem. (*)

Em 26 anos de profissão, considero a seleção profissional que fiz, para estar onde estou hoje, a mais desafiante.

Não no sentido de fazer testes, provas, conhecimento em si ou questões técnicas pontuais, mas no envolvimento das pessoas. No meu envolvimento e no de todos os profissionais que me entrevistaram e participaram do processo.

Fiz várias entrevistas por telefone, incluindo com altos gestores e, o que me chamou mais atenção, foi o cunho pessoal das interações. O interesse não era apenas debater minhas qualificações, mas descobrir quem eu era no fundo (usando intencionalmente o verbo no passado porque, claramente, sou uma pessoa diferente hoje).

Durante o processo, a pessoa que viria a ser o meu atual Gestor, falou inúmeras vezes que uma coisa, das mais importantes na seleção, é a contratação de pessoas do bem. Isso me deixou um pouco confuso: na época, perguntava-me qual seria o critério de avaliação em si, para algo tão subjetivo.

A questão também me deixou surpreso e curioso: nunca tinha ouvido algo remotamente parecido desde os 16 anos, quando entrei no meu primeiro estágio.

Hoje eu entendo.

Eu tive uma formação técnica e migrei da área de implantação para a pré-venda em 2006. Aos poucos, fui virando a chave para a área comercial, sempre ligado à empresas de tecnologia direta ou indiretamente, como IBM, Cisco, Symantec, Microsoft, Oracle e HP/HPE (tendo, inclusive, trabalhado nessas duas últimas grande escolas).

Apesar da bagagem e da experiência adquiridas, pouca coisa me preparou para essa jornada. Passei quase a minha vida profissional inteira implementando, desenhando, arquitetando e vendendo soluções de tecnologia, incluindo hardware, software e serviços, mas não tinha vivido a experiência de me envolver com pura propriedade intelectual, pura inteligência e aconselhamento em um nível estratégico, apoiando processos de tomada de decisão que certamente tem impacto na vida de muitas pessoas.

Sem dúvida, conhecer de tecnologia facilitou a caminhada. Entretanto, vender uma ideia tem muito mais a ver com confiança, rapport, empatia e desenvolvimento profissional, pessoal e humano, do que com algo tangível, como um servidor ou software de computador. Não é minha intenção desmerecer uma coisa em favor da outra, apenas evidenciar que são situações totalmente distintas. O valor que nós entregamos é percebido ao longo dos meses, quando as decisões e mudanças estratégicas começam a surtir efeito e resultados práticos.

Último dia de treinamento na Academia da empresa em Fort Myers, FL

Os primeiros dois meses foram em treinamentos fora do País. Durante todo o período, aquela afirmação do meu atual Gestor não saía da minha cabeça. Na Academia, aprendemos tantas coisas… mas o mais interessante foi começar a perceber que ela tem mérito e não é nada subjetiva.

Comecei a perceber os perfis de cada um. Totalmente heterogêneos: tínhamos na sala de vendedores de tecnologia a da indústria farmacêutica, seguros, carros e até de loja de departamentos.

Tentem adivinhar o que talvez todos tenham em comum?

Pois é.

Let’s go on an adventure!

Desde 2010 que atuo em home-office. Trata-se de uma experiência muito interessante e que tem suas peculiaridades e particularidades. Uma delas é a distância natural do escritório e do networking interno. Sua interação com pares se dá em eventos da empresa ou de forma mais objetiva por email e telefone.

Confesso que é um trabalho, muitas vezes, solitário.

Entretanto, converso até hoje com as pessoas com quem fiz a Academia. Trocamos ideias e sugestões de atuação. Realmente nos preocupamos uns com os outros, torcemos pela vitória e comemoramos cada uma delas. Sim, o trabalho é desafiante. Talvez o mais desafiante de todos, mas as pessoas se ajudam e se apoiam.

São pessoas do bem.

Oportunidade única que tive de enfrentar Darth Vader no Gartner Symposium 2017

Nos últimos dois anos, tenho aprendido bastante sobre desenvolvimento humano e pessoal, PNL e coaching. De fato, isso vem me permitindo enxergar a realidade de uma forma completamente diferente.

Em paralelo, algo começou a me chamar cada vez mais a atenção: o caráter de desenvolvimento pessoal e profissional presente no desempenhar do meu próprio trabalho.

Imagine trabalhar em uma empresa onde o seu Gestor é treinado em liderança e, ao mesmo tempo, seu mentor. Um lugar onde ele não só cobra o atingimento de metas mas se preocupa com o seu desenvolvimento profissional e pessoal. É importante mencionar que experts em liderança e inteligência emocional da atualidade, como Simon Sinek e Daniel Goleman, pregam que o foco deve ser nas pessoas e liderar significa cuidar delas e não dos números. Entretanto, ainda é raro ver esse comportamento na prática e me sinto privilegiado por ter isso hoje.

Isso me lembra uma pesquisa que li e tantos outros artigos sobre o motivo pelo qual as pessoas deixam seus empregos e a razão número um é a relação com seus chefes e gestores. De fato, esse é uma tese que vem sendo cada vez mais comprovada.

Dezesseis anos atrás, eu aprendi que a única forma de evoluir como ser é sair da zona de conforto. Eu não tinha ferramentas na época e nem até pouco tempo atrás. O que eu sabia era me jogar nos desafios. Comecei a desenvolver um comportamento de procurar por eles e a me entregar, por mais doloroso que fosse. Não foi diferente quando decidi mudar de emprego no início do ano passado.

Eu tinha um emprego excelente. Trabalhava com pessoas fantásticas e considero a empresa em si iluminada e de gente do bem. Sinto saudades e respeito cada uma das pessoas que trabalham lá. Mas quando a oportunidade de fazer algo diferente apareceu diante de mim, eu reconheci como “a grande oportunidade” de desenvolver um lado meu que se encontrava adormecido.

Meu foco era totalmente profissional mas… Nossa, como eu acertei, inclusive em patamares desconhecidos.

Recordo-me de uma máxima que diz que as empresas são feitas de pessoas. Eu já tive experiências traumáticas no passado e nunca essa frase fez tanto sentido.

Reclamamos muito quando encontramos um ambiente de trabalho incompatível com o nosso “eu” e afirmamos coisas como “essa empresa é complicada“, “essa empresa não é honesta” ou “não sou compatível com as práticas daqui” e coisas do gênero e levamos tanto tempo para perceber que essa característica é, provavelmente, herdada da maioria das pessoas que trabalham nela e, você, pode ser uma exceção (ou não).

Eu e minha esposa no Gartner Winners Circle: Evento para os melhores desempenhos em vendas

Isso também é verdade ao contrário: quando a maioria das pessoas que trabalham em um lugar são do bem, a empresa herdará essa característica.

Você pode estar se perguntando porque resolvi contar uma história tão longa para falar de zona de conforto e desafios. Talvez seja minha forma de agradecer ao universo por me guiar numa decisão tão importante e acertada. Talvez seja a minha forma, mais longa, de dizer para você a mesma coisa que Steve Jobs falou, pouco antes de morrer:

“Seu trabalho preencherá uma grande parte da sua vida, e o único caminho para ser verdadeiramente satisfeito é fazer aquilo que você acredita ser um bom trabalho. E a única forma de fazer bons trabalhos é amar o que você faz. Se você ainda não achou, continue procurando. Não se acomode. Assim como com todos os assuntos relacionados ao coração, você saberá quando achar.”
Steve Jobs

Portanto meu caro leitor, se você trabalha odiando as segundas-feiras e comemorando as sextas… Talvez seja a hora de avaliar essa questão. Talvez seja a hora de reconhecer quais os reais motivos que fazem você ser infeliz ou, quem sabe, dificultam tanto essa sua jornada em busca da sua felicidade.

Companheiros de batalha no último Gartner Symposium (2017)

Não estou aqui pregando que o seu trabalho deva, necessariamente, ser a sua fonte de felicidade (abordei o tema notadamente no meu texto anterior sobre o Natal)… mas se você não encontrou o seu porquê, reavalie e, se me permite deixar uma lição dessa história: alçar vôos em rumo ao novo pode ser justamente o desafio que você precisa para entrar na zona de esforço, crescer e ser feliz.

Se você se encontra hoje em uma empresa onde não se sente bem… Já parou para avaliar o que faz você continuar nela? Se você não está satisfeito com o que a empresa lhe proporciona mas, ao mesmo tempo, você está em sua zona de conforto… Será que você não tem mais em comum com a empresa do que gostaria?

Para finalizar, deixo vocês com um dos TEDs mais vistos de todos os tempos: Simon Sinek, falando sobre como líderes inspiram a ação (e de quebra, explicando a importância de encontrarmos o nosso porquê). Coincidência (ou não), vi o vídeo pela primeira vez na Academia.

 

Quer saber mais?

 

 

(*) É um desafio explicar de forma simples, quando o que você entrega é, muitas vezes, estratégico e, de certa forma, intangível.

O Gartner surgiu na década de 70 como uma empresa que ajudava fundos de investimento a avaliar onde colocar seus recursos no recém universo das startups de tecnologia do vale do silício. A partir daí, evoluiu para uma consultoria na área de tecnologia e não parou mais de crescer. Hoje, atua em mais de 90 países oferecendo pesquisas e aconselhamento que ditam o rumo do setor, com uma visão de futuro de 20 anos, sendo não só a maior, como a empresa mais respeitada do mercado onde atua. Com o apoio do nosso aconselhamento, o C-level toma decisões todos os dias que influenciam a vida de milhões de pessoas em todo o mundo.

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A Arte da Gestão das Prioridades (e não do tempo)

Gestao do Tempo

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Antes de começar, gostaria de colocar aqui uma frase que é quase uma prévia de tudo que direi adiante:

“Tudo é uma questão de prioridades. Se você não tem tempo para algo, é porque já traçou suas prioridades lá atrás, fez suas escolhas e talvez nem tenha percebido.”
Romulo M. Cholewa

Terras e tempo deixaram de fabricar há muitos anos.

O tempo é o mesmo para quaisquer indivíduos que povoam a terra ou qualquer outro lugar. Se houver vida fora do nosso planeta, o tempo será provavelmente o mesmo para eles, medidos de alguma outra forma que faça sentido no contexto deles.

O tempo é não gerenciável.

E nem adianta argumentar usando como base Einstein, a teoria da relatividade e coisas do gênero. Na nossa realidade interpessoal do dia a dia, onde as velocidades são baixas o suficiente para não alterar a relação espaço-tempo, o dia continua com vinte e quatro horas.

Isso.

Aceite.

Ele tem lastro absoluto e não há como ter mais horas no dia.

Não há banco de horas. Desperdiçou? Já era.

Há, sim, como definir prioridades.

Entretanto, há quem afirme que o tempo é relativo. De fato, a nossa representação e interpretação do tempo pode variar, assim como a nossa representação da realidade objetiva. O tempo é reconhecido pelos nossos canais representacionais (visual, auditivo e cinestésico, que inclui os demais) e interpretado pelo cérebro. Inúmeros fatores podem alterar essa percepção: para onde vão mesmo os 5 minutinhos da soneca do despertador pela manhã? Ficar um minuto embaixo de uma ducha morna agradável ou 60 segundos dentro de uma piscina gelada nos dá uma boa ideia do fenômeno.

E se eu disser a você que é possível usar isso ao nosso favor? A nossa produtividade está diretamente ligada ao quanto conseguimos fazer por fração de tempo. Se organizarmos nossas tarefas e focarmos no resultado, o tempo será melhor aproveitado e parecerá dilatar-se. Se ficamos ociosos ou mal planejados, teremos a sensação de que o tempo passou rápido e… Não deu tempo! Prestar atenção e focar também é desafiante, em um mundo onde…

Tudo luta por nossa atenção, o tempo todo.

Permitam-me uma pausa e um parágrafo para destacar essa afirmação, pois ela não só é poderosa como tem influência na vida de todos, muito além do que imaginamos. O mundo hoje é construído para atrair a nossa atenção: seja na rua, em casa, na TV, na Internet, no celular, em TODOS os lugares. A moeda do mundo hoje não é dinheiro, é tempo! A forma com a qual se tira essa moeda do seu bolso é através da sua atenção. As maiores empresas do mundo hoje negociam essa moeda.

Como tomar o controle de volta?

Calendarize

Existem duas coisas fundamentais em qualquer plano de gestão de prioridades: identificar com o quê o seu tempo está sendo gasto e quanto tempo levam as atividades que deseja desempenhar. A melhor forma de se medir as duas é calendarizando.

A técnica é simples e consiste tão e somente em anotar todos os seus compromissos em um calendário, com as durações estimadas. Ao executá-los, perceba qual o tempo máximo que você usa para cada tarefa. Lembre-se de anotar também coisas que parecem fúteis, inúteis ou sem sentido, como o tempo que você leva para se deslocar para um compromisso, o tempo que demora para se arrumar ao acordar, estacionar o carro, fazer cada refeição, lanchar, tomar café, dormir, fumar um cigarro e assim por diante. Se possível, anote até o tempo que dedica às redes sociais, seja no celular ou computador. Você irá se surpreender.

Não há outra forma de identificar onde você investe seu tempo sem fazer isso. Pode parecer ridículo anotar quanto tempo se leva pra comer, mas no final, fará sentido, pois o dia só tem 24 horas e não há como lutar contra. Calendarizar fará toda a diferença na sua vida a partir do momento em que se tornar um hábito. Visualizar onde seu tempo está indo lhe renderá boas risadas e insights.

Ferramentas

Eu recomendo usar uma ferramenta eletrônica para anotar suas atividades. Hoje em dia, qualquer celular possui calendário que sincroniza com contas online. Se você usa Apple (iPhone, iPad), pode acessar sua agenda online no site iCloud. Se você usa Android, sua agenda também estará sincronizada com o GMail. Alterações feitas na sua agenda online serão imediatamente sincronizadas com seu celular e vice-versa. Eu particularmente me sinto mais confortável em montar minha agenda no PC/Desktop e deixar apenas as pequenas correções e adições pontuais para o celular. A título de curiosidade, uso o Outlook, sincronizado com uma conta Office365.

Também uso um app chamado Hurry para Android, além da agenda. Ele permite uma visão em contagem regressiva muito útil para eventos mais importantes. Para visualizar a agenda de forma mais fácil na área de trabalho do aparelho, uso outro app (widget) chamado Event Flow.

Entretanto, anotar, organizar e acompanhar a agenda é apenas o primeiro passo e pode ser feito até em papel ou numa agenda convencional. Existem alguns fatores e abordagens que podem ajudar a realizar as tarefas mais rápido, além de organizá-las.

Rotina

Manter uma rotina ajuda muito na administração das prioridades. Além de tornar o que for possível mais previsível, a repetição é a mãe da excelência e isso fará com que tarefas sejam executadas mais rapidamente. Acorde no mesmo horário, assim como tomar café da manhã, almoçar e quaisquer outras atividades que sejam passíveis de padronização.

Evite Fazer Mais de Uma Coisa Por Vez

Você se acha a pessoa mais produtiva do universo porque consegue fazer múltiplas coisas ao mesmo tempo? Sorry amigo. Pode parecer brincadeira, mas existem inúmeros estudos que comprovam que a nossa eficiência cai até 40% ao alternar entre tarefas. Em outras palavras, fazer mais de uma coisa fará com que você consuma mais tempo e opere quase que na metade da velocidade, além de aumentar muito as chances de erro. Não caia na tentação de ficar chaveando entre tarefas ou na pressão do chefe, trabalho ou prazos. Você comprovadamente será mais eficiente ao focar em uma tarefa por vez.

Telas e mais Telas: Redes Sociais, Celulares, Alertas…

Os três itens a seguir estão intimamente ligados. São eles:

Redes Sociais

Sem sombra de dúvidas, o maior buraco negro de tempo da humanidade hoje chama-se rede social. A quantidade de tempo que dedicamos a elas, frente à sua utilidade, é uma razão indefensável. A não ser que você trabalhe diretamente com isso, não há razão para checar seu status e as mensagens dos amigos a cada 5 minutos. Isso tira mais seu foco do que alternar entre tarefas e destrói sua produtividade. Coloque em sua agenda um horário para interagir com as redes sociais.

Evite o Celular

Quando afirmo isso, é no sentido de deixá-lo relegado à sua função de falar e ser ouvido, diretamente desatrelado do uso de redes sociais. Apagá-las do aparelho pode ser drástico demais para alguns, mas sua produtividade pipocará imediatamente. Se não quer chegar a esse ponto, desligue os alertas. Mais adiante.

Ainda, Adam Alter, psicólogo, aborda o tema nesse TED maravilhoso que afirma que há uma tendência de CEOs, CIOs e altos gestores de empresas de tecnologia limitarem o seu uso em casa, junto aos seus filhos, permitindo que eles interajam socialmente com outras pessoas de forma presencial. O tempo que as “telinhas” retiram do nosso dia é assustador.

Alertas e Mais Alertas

Quando recebemos uma mensagem e ouvimos o alerta no celular, smartwatch ou notebook, desktop, laptop, tablet e etc., acionamos o centro de recompensa do nosso cérebro. Isso é um processo documentado e estudado e que leva ao vício. Estamos presos aos nossos celulares por causa desse motivo e existe até nome para essa síndrome: FoMO (Fear of missing Out ou medo de perder algo). Deixe os aparelhos e seu smartwatch configurados para alertá-lo apenas para aquilo que, de fato, merece, e não para cada curtida no Facebook, no Instagram e mensagens de cada grupo do WhatsApp. Novamente, agende suas interações com as redes sociais e com e-mail.

Planeje a Semana Posterior

Uma excelente prática é organizar a semana seguinte. À medida em que você começa a ter ciência das atividades que devem ser realizadas na próxima semana, coloque-as no calendário. Reserve talvez uma ou duas horas na tarde da sexta para organizar a agenda da semana seguinte, incluindo todas as atividades, como reuniões, refeições, academia, tempo estimado de deslocamento e etc.

Diga Não

Uma atividade que demora mais do que o esperado consome tempo de outra. Não há como recuperar esse tempo e ele prejudicará algo que já estava planejado. Se você não se organiza, não consegue dizer quanto tempo suas atividades tomam do seu tempo e não consegue dizer não ao que sai do planejamento, não pode reclamar nem justificar que está sem tempo. Lembre-se, ao afirmar que não tem tempo, é porque você já tomou a decisão de priorizar outra tarefa ou atividade. Se desejou substituir uma pela outra, por que então a tarefa substituída foi parar na sua agenda em primeiro lugar?

Quero finalizar com o excepcional TED de Laura Vanderkam, onde ela faz uma afirmação poderosa:

“Nós não construímos as vidas que queremos economizando tempo. Nos construímos as vidas que queremos E o tempo se ajustará.”
Laura Wanderkam, no TEDWomen 2016

Ela fez um trabalho com dezenas de executivos com agenda assustadoramente ocupada e conta a história de uma mulher que teve que lidar com um equipamento de arrefecimento quebrado em casa. Foi ao todo 7 horas de dedicação para consertar o que estava quebrado e livrar-se da inundação.

Se perguntassem a essa executiva na semana anterior se ela teria uma hora por dia para fazer exercícios, a resposta seria não. Mas diante da contenção, ela foi capaz de ajustar o seu tempo em torno do que era necessário fazer para dirimir a emergência e continuar com sua agenda usual. Em outras palavras, tudo é uma questão de prioridade, o que nos remete à primeira frase do texto.

Devemos parar de dizer que não temos tempo para algo, mas sim que temos tempo para o que queremos fazer (o que, de fato, acaba acontecendo), de forma consciente e passar a escolher melhor. Devemos sim, encher nossa agenda com nossas escolhas e parar de nos iludir. As ferramentas e técnicas que apresentei aqui funcionam muito bem para ajudar você a identificar para aonde seu tempo está indo e economizá-lo aqui e ali. Entretanto, serão suas escolhas que colocarão o que você quer na sua agenda. O próximo passo é seu.

“Eu não tenho tempo = não é uma prioridade.”
Laura Wanderkam, no TEDWomen 2016

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Das Métricas e Metas às Pessoas

metricas e metas

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Você sabe a diferença entre simpatia e empatia?

Pois bem.

Você trabalha há três anos na empresa e sempre atingiu sua cota. Está no seu quarto ano e muito longe de bater sua meta de vendas.

Chega um dia no escritório e seu gestor chama você para conversar.

Cenário 1

“O que está acontecendo meu amigo? Mais um quarter sem resultados? Desse jeito não dá pra segurar meu caro! Em qualquer empresa por aí, mais de 3 quarters sem bater a cota e a pessoa está na rua! Você precisa chegar junto! Eu estou fazendo o possível para que não demitam você, mas resultado é resultado! Me ajude a ajudar você! Eu acredito em você e sei que você pode chegar lá!”

Em sua representação interna, esse gestor pensa: “putz, desse jeito vou me ferrar. Sem esse resultado eu também não vou bater minha meta. Preciso arrumar um jeito de por a culpa em alguém e me proteger”.

Cenário 2

“O que está acontecendo meu amigo? Como eu posso ajudar você? Por favor, compartilhe comigo suas dificuldades e eu vou ajudar você. Nós somos uma família, caminhamos juntos e precisamos uns dos outros para ter resultados interessantes. Compartilhe comigo suas dificuldades e eu farei tudo que está ao meu alcance para que você chegue lá. O meu papel é dar a você as condições para que você brilhe!”

Em sua representação interna, esse gestor pensa: “ele(a) deve estar enfrentando algum problema ou deve estar desmotivado. Farei o que eu estiver ao meu alcance para entender as suas necessidades e fornecer a ele o que for necessário para que supere as dificuldades”.

Perceberam a diferença?

No primeiro cenário, seu chefe pode (dependendo do tom de voz), ter passado a impressão de estar sendo simpático, mas dificilmente foi empático.

No segundo cenário, houve envolvimento, simpatia e empatia. O seu desafio é meu desafio.

Simpatia é algo comum e fácil atualmente, mas há uma ausência fatal de empatia, algo difícil de simular ou falsificar, porque não há como se importar com o próximo e não ligar para sua situação. Importar-se é a palavra. Líderes de verdade são fundamentais aqui, pois eles são a tradução da política da empresa.

E aí meu caro, quando empatia passa a fazer parte do seu dia-a-dia, algo fantástico acontece: confiança.

Não importa a empresa da qual você faz parte. Não importa quão complexos são os papéis, processos e métodos empregados. Não importa quão vertical é sua hierarquia: TODA empresa, TODA corporação é feita por pessoas.

Trabalhamos para pessoas e, por mais engessada que seja uma empresa, nos relacionamos com elas como fruto mais íntimo do nosso trabalho. É para essas pessoas que trabalhamos e temos, como necessidade básica de qualquer ser humano, que nos sentir protegidos no ambiente de trabalho.

Ao nos sentirmos compatíveis, protegidos e seguros para desempenharmos nossos papéis profissionais, sabendo que podemos contar uns com os outros, a magia acontece.

Quando menciono se sentir seguro, não me refiro à permissividade ou à irresponsabilidade; refiro-me a um ambiente de trabalho onde a confiança é o elemento principal; onde as relações interpessoais são reais, empáticas e onde o ser humano é colocado em primeiro lugar.

É aí que resultados extraordinários nascem. E o motivo é simples.

Para que eles aconteçam, é necessário dar passos na fé, na confiança de fazer coisas ímpares, nunca tentadas antes. Experimentar e fazer o novo, coisas que só serão possíveis se a pessoa que estiver do seu lado segurar seu braço para que você não caia.

Em um ambiente corporativo onde a desconfiança reina ou onde as pessoas não tem relações positivas, os profissionais nunca trabalharão em equipe e gastarão boa parte do tempo se protegendo do ambiente e de seus colegas. Nesse lugar, tipicamente se trabalha para atingir metas apenas e não para ter realização pessoal ou profissional.

Teste simples:

  1. Você trabalha em um local onde precisa guardar evidências para provar que fez direito? Impedir que um colega passe a perna em você?
  2. Você trabalha em uma corporação onde demissões em massa ocorrem para que os números batam no fim do ano fiscal ao custo de head counts?
  3. Você trabalha em uma empresa onde existe um processo de contratações contínuo e um processo de demissões dos menores desempenhos por quarter, passando a mensagem clara de que pessoas são totalmente descartáveis em favor dos números? (Essa não é novidade – Jack Welch inventou isso na década de 70);

Em um lugar onde resultados extraordinários acontecem, o atingimento das metas é consequência do trabalho e não o contrário. Em um lugar assim, existe realização como ser humano, e não apenas dinheiro e stress no fim do mês. O foco são as relações, as pessoas e não os números. Estes são, mais uma vez, consequência da realização pessoal e profissional. Aí sim, as pessoas darão o sangue.

A diferença é fundamental, pois hoje se fala muito em amar o trabalho como se fosse responsabilidade isolada do profissional e se ele não souber se motivar suficientemente, não tem o mindset “correto”.

“Trabalhe no que ama e nunca mais precisará trabalhar”. Colocação poderosa, mas que não é uma responsabilidade isolada do profissional. Trata-se de uma responsabilidade também da organização, que precisa fazer com que seus colaboradores sintam-se à vontade para arriscar, serem criativos e saírem do quadrado. O fantástico e o extraordinário requerem falhar (rápido), aprender e seguir em frente. Em um ambiente sem confiança, falhar não é uma opção.

As corporações precisam mudar, rápido. As empresas que já entenderam isso são as que mais inovam, mais desafiam o status quo, mais dão resultados, que estão liderando seus respectivos segmentos e, claro, são mais amadas por quem faz parte dos seus quadros.

Como diz Simon Sinek: empresas assim permitem que as pessoas encontrem seus “porquês“.

No mundo competitivo em que vivemos, isso deixará em breve de ser vantagem competitiva. Em algum tempo, será uma questão de sobrevivência.

Quando o foco são as metas, obtém-se resultados e o custo é em pessoas e material.

Quando o foco são as pessoas, obtém-se algo extraordinário: confiança, amor pelo que se faz, realização pessoal e profissional, resultado como efeito colateral e o custo… é apenas material.
Romulo M. Cholewa

Pra saber mais:

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Transformação Digital É Sobre Pessoas

Cabecalho Post Sobre Transformacao Digital

Semanas atrás fiz uma apresentação em um cliente onde falei um pouco sobre o momento da economia digital onde nos encontramos.

Na primeira fase, chamada “TI tradicional” (que durou 40 anos), existia um isolamento entre a tecnologia, seu ecossistema e o resto da empresa. A tecnologia servia para automatizar processos e era concebida dentro de “aquários”, cheios de gente considerada “estranha” pelo resto da companhia.

Na segunda fase, que durou cerca de 20 anos, houve uma padronização de processos e melhoria da gestão, que fez com que a eficiência aumentasse consideravelmente e a comunicação com o negócio passasse a existir, mesmo que de forma reativa. Essa foi a época da TI industrial.

Estamos vivendo atualmente uma terceira fase, onde o foco é o negócio. Resultados, que eram esperados em meses, hoje são esperados em dias. A comunicação entre TI e estratégia deixa de ser um acessório e passa a ser condição sine qua non para sua sobrevivência – a tecnologia passou a existir para suportar o “business”.

Após conversarmos sobre os desafios que o CEO enfrentava, ele fez questão de destacar que, lidar com as pessoas, gerenciá-las e motivá-las era o seu maior desafio. Pontuou também algo provocante: uma incompatibilidade entre a cultura interna e a dos seus clientes e potenciais clientes.

Soma-se a isso outro dado importante: Adivinhem qual é a principal característica da era da economia digital? Engajamento (seja ele interno ou externo) e inovação.

Dentro da maioria das empresas, temos gerações Y, X e até baby boomers. Por outro lado, seus potenciais clientes (e os que mais demandam tecnologia), são gerações Y e Z.

Senhores, há uma tremenda incompatibilidade fundamental aqui.

É mandatório entender o cliente e falar uma linguagem diferente não ajuda! Por que será que tantas empresas não alcançam o que seus clientes desejam? É necessário que haja uma mudança básica de cultura para que a empresa esteja preparada para lidar com o novo e com as gerações que demandam fortemente mais interação através da tecnologia.

Para tanto, precisamos quebrar diversos paradigmas, como a estrutura organizacional tradicional e hierárquica das empresas. É necessário focar na capacidade das pessoas e alocá-las de acordo com o que cada um tem de melhor, mesmo que isso gere estruturas pseudo matriciais, mas que promoverão a colaboração, interação e, sem dúvida, fomentarão a inovação.

Outro ponto importante é ter estruturas internas capazes de lidar com a TI tradicional (modo 1) e também permitir uma TI ágil (modo 2) que permita o surgimento, monitoração e correção de novas ideias que podem se tornar os produtos e serviços diferenciais de amanhã.

Por fim, quem deverá levar essa bandeira adiante?

Como disse meu colega Cassio Dreyfuss, Analista VP do Gartner:

“A capacidade de pilotar mudanças e reorganizar a organização, nenhuma outra área sabe fazer isso. A área de TI, ou como será chamada no futuro (TN, ou Tecnologia de Negócios), deve fazer isso. Eu já vi a TI educar o negócio, mas nunca vi o contrário.”

Sim, o CIO deve se preparar para liderar essa mudança. Vou um pouco mais além: ouso afirmar que a sua existência depende da atitude em agarrar essa bandeira e seguir em frente. O negócio está à procura de parceiros internos que atendam às suas necessidades e o CIO deve se posicionar como tal rapidamente. Deve assumir o papel de líder digital antes que alguém o faça.

Tecnologia deixou de ser algo incompreensível e é hoje muito mais acessível. O que era chamado de shadow IT seis anos atrás, hoje é a capacidade de qualquer departamento de contratar produtos e serviços de TI mais alinhados com o negócio, sem a TI do status quo sequer saber. Basta um cartão de crédito.

Pode ser fácil, mas não é uma política de longo prazo sustentável e, talvez, seja esse o argumento que permitirá ao CIO assumir a posição de líder e mostrar ao negócio que está apto, pois apenas o CIO preparado tem essa visão e a experiência necessária.

Adam Grant fala sobre o assunto em seu fabuloso “Originais – Como os Inconformistas Mudaram o Mundo”: seja você um inovador conceitual ou experimental, está na hora de agir.

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Vendedor: Palavra Maldita Essa, Não?

Cabecalho Post Vendedor Palavra Maldita

A maioria das pessoas associam a palavra a algo negativo: a alguém que sempre usa de artifícios de persuasão, nem sempre sinceros, muitas vezes de ética duvidosa, a alguém sem credibilidade, que consegue trocar o seu dinheiro por algo que nunca lhe é justo. Perfeito adepto de Maquiavel.

Já até ouvi o comentário de que os que não dão certo na vida viram vendedores.

Sejamos francos: vendedor virou adjetivo pejorativo e isso não é novo. A primeira associação que fiz, ainda criança, foi de que vendedor é aquele cara chato da enciclopédia, que tenta lhe empurrar algo na insistência. Alguns dirão: “perseverança”.

Gerente de Contas. Account Manager. Strategic Accounts Manager, Gerente de Negócios, Territory Manager, Accounts Executive, Executivo Territorial, Sales Representative… You name it: os eufemismos não param. Mas, quase nunca, “vendedor”, “salesman”.

Quando você preenche um formulário que pergunta qual a sua profissão, você coloca “vendedor” ou outra coisa, como “consultor”?

Como técnico, ouvia eventualmente comentários do tipo “lá vem aquele vendedor novamente”. Como gestor técnico, lembro de uma ou duas situações onde pensei essa frase.

Mas bons profissionais você encontra em poucos lugares. Profissionais “mais ou menos”, em qualquer ramo. A diferença é que um médico chato pode ser competente e, até, bem sucedido. Raramente um advogado pé no saco, competente, é famoso… Entretanto, um vendedor inconveniente e desagradável dificilmente atingirá sua quota e certamente será taxado de incompetente.

Esse tipo de exercício de semântica me faz refletir sobre o que é necessário para ser bem sucedido na área comercial. Estudar? Especializar-se? Ser “águia” como tantos cursos de vendas me ensinaram? Preencher todos os relatórios de forecast e atualizá-los microscopicamente? Talvez um pouco de tudo, como alguns outros cursos pregaram?

Eu diria que… Depende.

Depende totalmente do contexto profissional no qual você está inserido. Talvez ter sucesso signifique justamente saber interpretar esse contexto e adaptar-se rapidamente às mudanças.

Um dia, você pode estar bem nos números e dificilmente enfrentará um micro gerenciamento… Mas o contrário também pode acontecer.

Aí está: adaptar-se. Ter a capacidade de mudar diante das exigências, rapidamente. Certamente, a melhor qualidade de um vendedor, além de fazer o que ama e abraçar a “causa”.

Fazer com felicidade, transmitir essa felicidade e tratar bem as pessoas também são qualidades importantes (e muito negligenciadas) Em vendas, são coisas tão importantes quanto fazer o commit do início do quarter bater com o do final.

Dizem que se você trabalhar no que gosta, não precisará trabalhar nunca mais na vida.

Comecei a me aventurar pela área comercial por volta de 2007. A transformação não foi imediata… “Estagiei” na área de pré-vendas, entre a transição da área puramente técnica para a área de vendas. Ouvi comentários como: “você só pode ser maluco” ou “isso não é profissão”.

Muitos me perguntam: como tem sido a experiência?

Emocionante. Difícil, mas emocionante. Ninguém disse que seria fácil… No pain, no gain. Às vezes, so much pain, e o “gain” da história é só experiência.

Dizem que vender bem é uma arte. Eu diria que trabalhar com competência, em qualquer área, é uma arte. A diferença é que, em vendas, há sempre uma métrica no seu pescoço e isso deixa as coisas em evidência, da mesma forma que tornam conveniente “quantificar” essa competência. Pro bem ou pro mal.

Fato é, a relação cliente-fornecedor não é fácil. Ela é como um relacionamento. Se, por um lado, os clientes abusam em fechar portas (literalmente), nossos colegas de profissão abusam do bom senso (ou da incompetência, em alguns casos).

Todos os vendedores que incorrem nesse erro falham, ao focar no dinheiro, no prazo, no resultado, apenas no número, o coelho na roda correndo atrás da cenoura.

A pergunta de um milhão de dólares (para muitos por aí, até mais!): quantos realmente focam…

  • Na necessidade do cliente?
  • No médio e longo prazo?
  • Em representar eticamente a empresa onde trabalham?
  • Em transparência?
  • Em humildade?
  • Nas necessidades do próximo?
  • No fato de que as instituições são feitas de pessoas?
  • No fato de que a maioria dos problemas existem por pura falta (ou falha) de comunicação?
  • Em tratar bem as pessoas?

Fechar todos aqueles deals a qualquer custo e nunca mais voltar no cliente por causa disso não é uma estratégia que se sustenta. O “pipe” seca. Ele precisa ser alimentado e o cliente precisa ser cativado. Nem tanto, nem tão pouco. Quando o foco é só a cenoura, ou você acaba com todas ou está cansado demais, correndo atrás delas, para poder plantar mais.

Como disse em um email que enviei para parceiros agora no fim de nosso ano fiscal: “resultado é consequência”.

Talvez um dia seja mais “cool” colocar “Vendedor” no currículo do que Account Executive. Se esse dia chegar, tenho plena certeza de que o mundo será melhor para clientes e fornecedores. Por enquanto a jornada tem sido recompensadora. Graças à área comercial, conheci pessoas fantásticas, alguns mestres, tanto como fornecedores quanto como colegas de trabalho.